Przekształcenie stosunku pracy

Jak w trakcie trwania stosunku pracy zmienić ustalone wcześniej warunki pracy i płacy? Kodeks pracy normuje możliwość przekształcenia stosunku pracy opartego na umowie o pracę. Pozostawia natomiast problematykę zmiany treści stosunku pracy, nawiązanego na innej podstawie (jak: powołanie, mianowanie, wybór), regulacjom zawartych w odrębnych przepisach.

Czasowe zastępstwo

Od czynności prawnych należy odróżnić zdarzenia tylko zewnętrznie do nich podobne, ale niezwiązane z samym bytem stosunku pracy, lecz służące realizacji wynikających z niego praw i obowiązków. Do oświadczeń takich (zwanych w literaturze oświadczeniami wiedzy) zalicza się powierzenie pracownikowi na okres przejściowy innej pracy. Sytuacja taka może wystąpić w przypadku konieczności czasowego zastępstwa innego pracownika lub czasowego powierzenia pełnienia innych niż umówione obowiązków (zwanego w praktyce: p.o.) na nieobsadzonym stanowisku (wakacie), tudzież w razie powierzenia innej pracy na czas przestoju.

Zgodnie z art. 42 § 4 KP: „wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika”.

Z kolei stosownie do art. 81 § 3 KP: „pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika – przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę”.

Pracownik może kwestionować powierzenie innej pracy na drodze sądowej, ale nie może samodzielnie zaprzestać świadczenia pracy, gdyż bezzasadne jej zaprzestanie może skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym w trybie art. 52 KP. Pracownik, któremu w czasie trwania stosunku pracy zakład pracy powierzył za jego zgodą pełnienie obowiązków na kierowniczym lub innym samodzielnym stanowisku albo zastępstwo pracownika zatrudnionego na takim stanowisku, może być odwołany od pełnienia tych obowiązków i powraca na poprzednie stanowisko bez potrzeby wypowiedzenia mu warunków pracy i płacy.

Jeżeli po upływie okresu trzech miesięcy pracodawca zatrudnia nadal pracownika bez jego zgody na innym stanowisku niż określone w umowie o pracę, to może ponosić odpowiedzialność odszkodowawczą na podstawie art. 471 KC w związku z art. 300 KP.

W praktyce mogą powstać wątpliwości czy zmiana umówionych warunków pracy wymaga zgody pracownika (a w razie braku takiej zgody zastosowania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego), czy też może być mu narzucona w drodze polecenia (zarządzenia) pracodawcy. I tak zmiana przez pracodawcę zakresu czynności pracownika nie stanowi zmiany istotnych warunków umowy o pracę, jeżeli czynności, które ma wykonać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją. Natomiast wprowadzenie w zakładzie pracy nowego schematu organizacyjnego, powodującego zmianę stanowiska pracownika, wymaga wypowiedzenia mu warunków pracy i płacy, chociażby aktualnie nie uległy pogorszeniu, ale zmiana stanowiska pogarsza możliwości awansowe pracownika i w ten sposób utrudnia mu uzyskanie wyższego wynagrodzenia.

Zmiana umówionej pracy może w pewnych sytuacjach nastąpić w drodze jednostronnych czynności pracodawcy (bez zgody pracownika) niebędących czynnościami prawnymi, na mocy wyraźnych przepisów prawa nakładających na pracodawcę taki obowiązek prawny. Czynności te – stanowiące realizację obowiązku prawnego spoczywającego na pracodawcy (a nie jego prawa zarządzania pracownikami), mającego z reguły na celu zabezpieczenie pracownika przed szkodliwym wpływem wykonywanej pracy na jego zdrowie – są dla pracownika wiążące, tak jak polecenia wydawane w procesie pracy.

Aneks, porozumienie zmieniające

Jak wcześniej wspomniano, przekształcenie umownego stosunku pracy może nastąpić w trybie porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego, wymagających formy pisemnej. Porozumienie zmieniające (zwane niekiedy „aneksem” do umowy o pracę) jest dwustronną czynnością prawną, obejmującą zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy, w zakresie warunków pracy i płacy lub pod¬stawy nawiązania stosunku pracy. Należy jednak pamiętać, że wola stron stosunku pracy ma pierwszeństwo przed automatycznym działaniem przepisów prawa pracy, jeżeli nie jest to niekorzystne dla pracownika. Oznacza to, że autonomia woli stron w kształtowaniu treści umowy o pracę nie jest jednak nieograniczona, gdyż zgodnie z art. 18 § 1 KP: „postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.” (Mowa o przepisach prawa ustawowego bądź wewnątrzzakładowego.) W przeciwnym przypadku są one z mocy samego prawa nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego dopuszcza się porozumienie stron nie tylko w przedmiocie zmiany dotychczasowych warunków pracy i płacy, ale także w przedmiocie rodzaju umowy, czyli np. zmiany umowy bezterminowej na umowę na czas określony lub odwrotnie. W wyroku z dnia 29.9.1998 r. Sąd Najwyższy podkreślił, że „zmiana umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w umowę na czas określony wskutek zgodnego oświadczenia woli stron nie narusza art. 18 § 1 KP.” Taka zmiana może nastąpić także w sposób dorozumiany (np. w wyniku udzielenia pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy na czas określony, urlopu wychowawczego (bezpłatnego) na czas dłuższy niż do końca okresu, na który za¬warta została ta umowa.

Na podstawie porozumienia zmieniającego może nastąpić zmiana warunków pracy lub płacy zarówno na korzyść, jak i na niekorzyść pracownika.

Oświadczenie pracodawcy co do skonkretyzowanej podwyżki wynagrodzenia za pracę jest ofertą zmiany treści stosunku pracy, którą pracownik przyjmuje zazwyczaj w sposób dorozumiany, co oznacza że w milczący sposób akceptu¬je nowe warunki, pobierając wynagrodzenie w zmienionej wysokości. Natomiast pogorszenie warunków płacowych lub zmiana zasad wynagradzania za pracę następuje zazwyczaj w drodze pisemnego porozumienia zmieniającego (aneksu), aczkolwiek nie można wykluczyć tu dorozumianego porozumienia zmieniającego.

Wypowiedzenie zmieniające

Przekształcenie umownego stosunku pracy może nastąpić także w drodze wypowiedzenia zmieniającego, zwanego w kodeksie pracy „wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy”. Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronną czynnością prawną, stosowaną przez pracodawcę z reguły w przypadku braku zgody pracownika na pogorszenie jego warunków pracy lub płacy, w drodze porozumienia zmieniającego. Wypowiedzenie zmieniające (do którego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym umowy o pracę) jest jednostronną czynnością prawną pracodawcy, zmierzającą do zastąpienia z upływem okresu wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i/lub płacy, o ile pracownik w sposób wyraźny lub domniemany przyjmie zaproponowane warunki.

Tak rozumiane przyjęcie proponowanych warunków ma miejsce wówczas, gdy pracownik – będąc o tym pouczony w piśmie zawierającym takie wypowiedzenie – nie złoży przed upływem połowy okresu wypowiedzenia oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Natomiast w przypadku wyraźnej odmowy pracownika przyjęcia zaproponowanych warunków, wy¬powiedzenie zmieniające przekształca się w wypowiedzenie definitywne wywołujące skutek w postaci rozwiązania umowy o pracę, z upływem okresu wypowiedzenia. Przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego są składniki treści umowy o pracę, a nie jej rodzaj. W świetle uchwały składu 7 sędziów SN z dnia 28.4.1994 r., „zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nie określony na umowę na czas określony nie jest dopuszczalna za pośrednictwem wypowiedzenia zmieniającego”.

Wypowiedzenie zmieniające podlega podobnym ograniczeniom co wypowiedzenie definitywne. Odnosi się to zwłaszcza do trybu, formy, okresów i terminów, szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, a w przypadku umów bezterminowych – także przyczyny wypowiedzenia, obowiązku konsultacji związkowej oraz zakresu sądowej kontroli. Pismo zawierające wypowiedzenie warunków pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy, w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma niezależnie od pouczenia, że pracownik może do połowy okresu wypowiedzenia odmówić przyjęcia nowych warunków. W razie braku pouczenia o prawie odmowy przyjęcia nowych warunków, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Ponadto należy mieć świadomość, że wniesienie odwołania od wypowiedzenia warunków pracy i płacy nie zastępuje odmowy przyjęcia proponowanych warunków umowy o pracę, chyba że z okoliczności konkretnej sprawy wynika, że pracownik odwołując się, jednocześnie wyraźnie odmawia przyjęcia zaproponowanych warunków.

W praktyce sądowej powstał problem uprawnień pracownika w przypadku istotnego pogorszenia warunków pracy (np. w wyniku zmian organizacyjnych), jeżeli nie dojdzie do skutecznego przekształcenia stosunku pracy czy to w drodze porozumienia stron, czy to poprzez wypowiedzenie zmieniające. Przyjmuje się, że w takiej sytuacji pracownik ma roszczenie o dopuszczenie do pracy na poprzednich warunkach, które może dochodzić na drodze sądowej.

Przepisy stanowią, iż w przypadku zmiany regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy, postanowienia mniej korzystne regulaminu (układu) wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę i nie mają wtedy zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy. W pojęciu „przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania warunków umowy o pracę” mieszczą się te, które mają charakter „ograniczeń”, a zatem regulacji wyjątkowych – np. reguły określone w art. 41 KP (ochrona przed wypowiedzeniem w trakcie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy) czy tzw. szczególna ochrona przed wypowiedzeniem (np. zakaz wypowiadania warunków pracy i płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym, chronionym działaczom związkowym, czy pracownicom w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego). Powstało tu jednakże pytanie: a co w przypadku, gdy rozwiązany układ nie został zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem wynagradzania?

Początkowo w orzecznictwie Sądu Najwyższego dopuszczono wprawdzie możliwość dokonania wypowiedzeń zmieniających ze względu na upływ okresu wypowiedzenia zakładowego układu zbiorowego pracy, także wtedy, gdy nie został on zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem wynagradzania, uznając jednakże, że w takiej sytuacji przepis art. 24113 § 2 zdanie drugie KP nie miał zastosowania. Innymi słowy, uznano, że mają wtedy zastosowanie przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy pracownikom szczególnie chronionym. Stąd przełomowe znaczenie ma uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 29.9.2006 r., w której przyjęto całkowicie odmienny pogląd, zgodnie z którym „przepis art. 241 § 2 zdanie drugie KP ma zastosowanie do wypowiedzenia wynikających z układu zbiorowego pracy warunków umowy o pracę w razie rozwiązania tego układu, także wtedy, gdy nie został on zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem wynagradzania”. Oznacza to, że nawet jeżeli nie zostanie wynegocjowany nowy układ bądź regulamin wynagradzania, to pracodawca może wręczyć wszystkim pracownikom wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę i nie mają wtedy zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy.

Mechanizm prawny wypowiedzenia zmieniającego określony w art. 42 § 1-3 KP dotyczy wyłącznie wypowiedzenia warunków umowy o pracę przez pracodawcę. Oznacza to, że pracownik nie może jednostronnie zmienić swoich warunków pracy lub płacy w sposób określony w art. 42 KP. Pracownik może jedynie wynegocjować nowe, korzystniejsze warunki, poprzez złożenie pracodawcy oferty porozumienia zmieniającego. Nie ma także przeszkód prawnych, aby pracownik wypowiedział dotychczasową umowę o pracę (w przypadku umów terminowych występują tu ograniczenia), składając równocześnie ofertę zawarcia nowej umowy na nowych, zaproponowanych pracodawcy warunkach. Jednakże w razie odmowy przyjęcia przez pracodawcę proponowanych warunków, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia.


Więcej informacji na temat prawa pracy znajdziesz w książce autorstwa Andrzeja Patulskiego pt.: „Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych”;Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2007. Wszelkie skróty i uzupełnienia za zgodą Wydawcy.

Ostatnie zapytania:

  • powierzenie w trakcie umowy zastępstwa
  • pełnienie obowiązków kodeks pracy
  • co można zmienić w umowie o pracę aneksem
  • przekształcenie stanowiska pracy
  • przekształcenie umowy na czas nieokreślony w mianowanie w trakcie urlopu macierzyńskiego
  • przekształcenie umowy prawa pracownika
  • stanowisko pełniący obowiązki
  • w czasie przeksztalcenia stanowisk bylo pełnienie obowiązków i co dalej jesli niw dostało sie warunków zmieniających
  • wypowiedzenie zmieniające przez pracownika z funkcji pełniàcy obowiązki
  • Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy a zmiany organizacyjne z zaprzestaniem obslugi klienta
Więcej w warunki wypowiedzenia, wypowiedzenie zmieniające
Powierzenie innej pracy może być w formie ustnego polecenia

Pracodawca może powierzyć pracownikowi przejściowo inną pracę niż uzgodniona w umowie, a pracownik musi się z taką zmianą pogodzić. W zasadzie zmiana warunków pracy określonych w umowie wymusza na pracodawcy...

Zamknij