Psychologiczne kompetencje trenera

Szkolenie rozwija się zgodnie z planem – znamy oczekiwania uczestników, uzgodniliśmy wspólne cele, po „rozruchowym” ćwiczeniu przechodzimy do dyskusji. Co zaskakującego może się wydarzyć?

Chociażby to:

  • błahe nieporozumienie dotyczące sposobu zrozumienia instrukcji przeradza się nagle w zażartą kłótnię, której echa towarzyszą grupie przez całe szkolenie.
  • sesja przeznaczona na udzielanie informacji zwrotnej po wystąpieniach uczestników przybiera formę antyrankingu popularności, w którym „dajemy popalić” mniej lubianym współpracownikom.
  • któryś  z uczestników uznaje trenera za ostateczny autorytet w każdej kwestii, domagając się od niego, by poparł opinię X, wyjaśnił grupie słuszność koncepcji Y i przekonał Basię do użyteczności zachowania Z.
  • inna osoba zaczyna krytykować wszystkie zachowania trenera, dając mu jasno do zrozumienia, że jest niekompetentnym naciągaczem – czasami w dodatku odpowiedzialnym za dotykające ją niepowodzenia.

Bardzo wiele osób przygotowujących się do prowadzenia szkoleń rozgrywa w głowach tego rodzaju scenariusze. Co mam zrobić, jeśli…? Jak zareagować na…? W wielu wypadkach rzeczywistość potrafi jednak przekroczyć ich najśmielsze oczekiwania – uczestnicy szkoleń zaskakują nas swoim zachowaniem, reagują w nieprzewidywalny i często bardzo intensywny sposób.

Prowokują nas wówczas do stawiania pytań o przyczyny i mechanizmy swojego zachowania – a także o możliwie najbardziej skuteczne sposoby interwencji w sytuacjach, gdy zachowanie to wymyka się spod kontroli. Jak wynika z doświadczenia autorów, trenerzy pytani o umiejętności potrzebne w trudnych sytuacjach szkoleniowych odwołują się przede wszystkim do psychologii i kompetencji psychologicznych.

Zainteresowanie psychologią jest najwyraźniej widoczne w języku, jakim posługują się trenerzy. Nawet osoby, które nie odebrały żadnego wykształcenia psychologicznego, korzystają często z fachowej terminologii (np. proces grupowy, opór, role zespołowe).

Odwołują się również do całego wachlarza psychologicznych teorii i koncepcji – dokładając jednak do nich obiegowe opinie, slangowe sformułowania i potoczną, nie zawsze trafną wiedzę.

Sposób, w jaki psychologia jest obecna na szkoleniach pozostawia więc często wiele do życzenia. Wielu odwołującym się do niej osobom brakuje wiedzy lub świadomości metodologicznej – w rezultacie często mieszają ze sobą wnioski z różnych nurtów i poziomów wyjaśniania; traktują na równi twierdzenia rodem z literatury poradnikowej i posiadające poważne uzasadnienie empiryczne.

Przykładem niezwykle popularnego, ale jednocześnie rażącego z perspektywy psychologa uproszczenia jest nagminne utożsamianie procesu grupowego z fazami rozwoju grupy. Można więc spotkać trenerów uskarżających się na słabą dynamikę szkolenia poprzez stwierdzenie, że „proces grupowy jeszcze im nie zaszedł”.

Trener i trener-psycholog

Jeżeli powyższy opis jest adekwatny, to można zdecydowanie twierdzić, że trenerzy mogliby skorzystać na lepszym opanowaniu wiedzy psychologicznej – oczywiście, w zakresie użytecznym z ich punktu widzenia.

Czy jednak oznacza to, że każdy trener powinien być psychologiem? Oczywiście – nie. Pełniejsza odpowiedź na to pytanie wymaga jednak rozróżnienia dwóch typów szkoleń, które wymagają od prowadzących odmiennego zestawu kompetencji.

W szkoleniach z zakresu kompetencji psychospołecznych, nazywanych czasem osobistymi czy interpersonalnymi, wiedza psychologiczna jest użyteczna zarówno w opracowaniu treści szkolenia (czego będziemy uczyć?), jak i zapewnieniu dla niego odpowiedniej formy (jak pracować z kompetencjami mającymi osobisty, często emocjonalny charakter?).

Co za tym idzie, wykształcenie psychologiczne jest tu podstawą dla roli eksperta w zakresie tematyki szkolenia – odpowiedzią na pytanie „Dlaczego to właśnie pani Kowalska ma uczyć naszych pracowników asertywności?”

Wiele szkoleń dotyczy jednak kompetencji o charakterze bardziej specjalistycznym (jak np. sprzedaż, obsługa klienta czy metodologia zarządzania projektami). Praktyka rynku szkoleniowego uczy, że wiedza psychologiczna bywa w takich sytuacjach przeceniana. Innymi słowy, zdarza się, że trener-psycholog występuje jako „ekspert od wszystkiego”, którego wykształcenie i doświadczenie uzasadnia prowadzenie szkoleń z dowolnego zagadnienia.

Tego rodzaju pogląd jest uzasadniony w sytuacji, w której rola prowadzącego polega na moderowaniu, czy też facylitacji pracy uczestników. Jeżeli zadaniem prowadzącego jest stworzenie właściwego kontekstu dla wzajemnego uczenia się, wymiany doświadczeń i warsztatowej pracy uczestników – to właśnie psycholog jest osobą potencjalnie najlepiej do tego przygotowaną.

Jeżeli jednak trener ma występować w roli eksperta od zarządzania jakością, potrzebuje do tego innych podstaw, niż tytuł magistra lub nawet doktora psychologii. Istnieje wręcz niebezpieczeństwo, że brak wystarczającej wiedzy o zagadnieniach, które stanowią „zamawiany” temat szkolenia sprawi, że zostanie on w nieuprawniony sposób przeformułowany.

Przykładem może być zmiana szkolenia poświęconego metodologii zarządzania projektami w pogłębioną analizę relacji między różnymi członkami zespołu – (niektóre osoby mogą to zrobić powołując się na przekonanie, że bez „przepracowania” pewnych wątków nie warto rozpoczynać szkolenia).

Psychologia w prowadzeniu szkoleń

Psychologia jest w szkoleniach popularna, a czasem nadużywana – jednakże w szkoleniach „niepsychologicznych” dużo ważniejszą rolę pełni wiedza i doświadczenie bezpośrednio  związane z ich konkretną, specjalistyczną treścią.

Tego rodzaju ostre stwierdzenie nasuwa pytanie: jakie są realne i konkretne zastosowania wiedzy psychologicznej w praktyce szkoleniowej? Czy można wskazać katalog realnych korzyści, płynących z rzetelnego jej opanowania?

Zdaniem autorów tego tekstu, każdy trener – niezależnie od tematyki szkoleń, w których się specjalizuje – mógłby wykorzystać następujące elementy:

  • świadomość psychologicznych uwarunkowań sytuacji szkoleniowej (Jakie wyzwania stoją przed uczestnikami? Jakie aspekty sytuacji mogą być dla nich trudne? Jak mogą reagować?);
  • wiedza o różnicach indywidualnych mających wpływ na zachowanie w sytuacji uczenia i efektywność różnych stosowanych w jego trakcie metod i technik (jak trafić do specyficznych grup uczestników?);
  • większa wrażliwość i rozumienie dynamiki relacji pomiędzy członkami grupy szkoleniowej (w tym również rozumienie przyczyn i możliwych dróg rozwiązania konfliktu);
  • wiedza o psychologicznych aspektach sytuacji zmiany przekonań i zachowania; sposobach przejawiania się oporu wobec zmian;
  • świadomość psychologicznych granic sytuacji szkoleniowej i roli trenera, pozwalająca na zachowanie odpowiedniego dystansu w sytuacjach kryzysowych.

Wiedza psychologiczna może być naprawdę użyteczna dla trenera – porządkuje rozumienie obserwowanych zjawisk i procesów, pozwala zachować swoistą „higienę pracy”, a niekiedy również zmodyfikować sposób, w jaki konstruujemy całą sytuację szkoleniową.

Warto więc szukać sposobów na jej pogłębianie i uzupełnienie. Punktem wyjścia może być lektura; kolejnym krokiem – specjalistyczne trenerskie szkolenie psychologiczne. Plan maksimum – pełne studia psychologiczne – jest zapewne rozwiązaniem dla niewielkiego grona osób, które chciałyby się specjalizować w określonej tematyce.

Ostatnie zapytania:

  • umiejętności trenera
Przeczytaj poprzedni wpis:
Myto w Niemczech ostro w górę

7 listopada 2008 r. Bundesrat (druga izba parlamentu niemieckiego), zatwierdziła wzrost opłat za autostrady w Niemczech. Nowe stawki będą obowiązywać od 1 stycznia 2009 roku. Niektóre opłaty wzrosną nawet o...

Zamknij