Badanie przydatności zawodowej – narzędzia doboru kadr.

Psychologiczna procedura określenia przydatności zawodowej jest ukierunkowana na formułowanie opinii dotyczących poziomu zgodności pomiędzy wymaganiami zawodu, specjalności, miejsca pracya predyspozycjami i uzdolnieniami kandydata.

Właściwie dobrany zestaw testów psychologicznych stosowanych w poradnictwie zawodowym powinien umożliwiać ocenę predyspozycji kandydata do zatrudnienia w zawodach wymagających przede wszystkim:

  • odporności na stres i umiejętności koncentracji uwagi,
  • umiejętności planowania i organizowania pracy,
  • umiejętności nawiązywania kontaktów i współpracy z innymi ludźmi,
  • odporności na monotonię i obciążenie statyczne.

Do badania zdolności i zainteresowań najlepiej służą testy amerykańskie: Bateria Testów Uzdolnień Ogólnych (BTUO), Kwestionariusz Preferencji Zawodowych (KPZ), Zestaw do Samobadania (ZdS). Bateria Testów Uzdolnień Ogólnych (BTUO) została opracowana przez Departament Pracy Stanów Zjednoczonych i jest stosowana przez Stanowe Urzędy Zatrudnienia od 1974 roku. Uznawana jest za najbardziej obiektywną baterię testów do badania wielorakich uzdolnień, przeznaczoną dla potrzeb poradnictwa zawodowego. Została przekazana blisko 100 krajom na świecie. W ostatnich latach również i Polsce. Kwestionariusz Preferencji Zawodowych (KPZ) i Zestaw do Samobadania (ZdS) są narzędziami stosowanymi od wielu lat w USA i w kilkunastu krajach świata. Adaptacja kulturowa i badania normalizacyjne amerykańskich testów zainteresowań i zdolności przeprowadzone były przez Uniwersytet Jagielloński kilka lat temu w ramach Projektu Banku Światowego i zaczęto je wdrażać w 1997 r. w Resorcie Pracy i w Resorcie Edukacji. Badania psychologiczne są testami standardowymi i w zależności od potrzeb i wymagań diagnostycznych obejmują przede wszystkim:

  • badanie inteligencji ogólnej i osobowości, a zwłaszcza takich cech, jak: emocjonalność, poziom lęku,
  • temperament, motywację, system wartości i preferencji,
  • badanie określające predyspozycje do wykonywania danego zawodu lub specjalności oraz zakres i stopień zawansowania w danej dziedzinie wiedzy,
  • badania specjalistyczne fizjotestami i metodami ergonomicznymi.

Najważniejszymi elementami osobowości człowieka są: potrzeby, lęk i stres oraz obraz własny. Zatem w poradnictwie zawodowym również bada się te wymiary, a mianowicie: potrzeby i dążenia, lęk jako stan i lęk jako cecha, poziom agresywności, uspołecznienie, sposoby radzenia sobie ze stresem itp. W zależności od wymogów danego stanowiska pracy bada się również szereg zdolności specjalistycznych takich, jak: koncentracja uwagi, szybkość i dokładność spostrzegania, zdolności werbalne itp.

Inne techniki selekcji

Metoda Thomas International stanowi jedno z najczęściej na świecie stosowanych narzędzi nowoczesnego zarządzania i doboru kadr. Metoda ta stosowana jest przez uprawnione osoby, które nie muszą mieć psychologicznego wykształcenia. Niezwykłą zaletą metody z punktu widzenia efektywności i ekonomiki jest jej szybkość, pozwalająca w ciągu około 20 minut przeprowadzić analizę i otrzymać zaskakująco pełną interpretację wyników. Możliwości metody Thomas International:

  1. Analiza Profilu Osobowego określa takie cechy jak:
    • dominacja,
    • komunikatywność,
    • stabilizacja,
    • adaptacja
  2. profesjogram – opis wymagań zachowań najbardziej pożądanych na danym stanowisku pracy,
  3. analiza porównawcza Profilu Osobowego i Profilu Zawodowego,
  4. opis predyspozycji kierowniczych,
  5. opis predyspozycji handlowych,
  6. przewodnik kariery zawodowej.

Następnym wysokowartościowym i skomputeryzowanym narzędziem doboru kadr jest MBS. Zawiera cztery wysokiej jakości moduły, które w profesjonalny sposób pomagają przy doborze kadr i rozwiązywaniu problemów związanych z przebiegiem kariery zawodowej pracowników. FBI umożliwia zdefiniowanie wymagań związanych z daną funkcją, stanowiskiem. Daje wgląd w takie aspekty, jak: organizacja stanowiska, treść pracy, cechy stanowiska i wymagane cechy osobowe. Wynikiem jest profil stanowiska (profil funkcji), który stanowi podstawę porównywania stanowisk i osób. QUEST zawiera informacje o cechach takich, jak: podejście do pracy, odporność na stres, umiejętność pracy w zespole, zachowanie na stanowisku kierowniczym itp. Wynikiem jest profil osobowości, który porównujemy z profilem funkcji. BRAIN określa zdolności umysłowe. Można testować kandydatów na różnych poziomach (szkoły podstawowej, zawodowej, szkoły średniej lub na poziomie akademickim). ASK pozwala na przygotowanie uporządkowanego wywiadu. Porównanie profilu osoby i profilu funkcji może prowadzić do pytań lub wątpliwości. Bank pytań ASK zawiera pytania zadawane w czasie wywiadu a pasujące do aspektów, które pojawiają się także w narzędziu do oceny stanowiska. Korzystając z pytań zawartych w ASK można uzyskać bardzo wiarygodne informacje na temat tych specyficznych problemów. Często stosowana jest również metoda Centrum Oceny (Assessment Center). Metoda AC stanowi procedurę opartą na przeprowadzaniu ćwiczeń indywidualnych, grupowych testów i zadań symulacyjnych mających na celu potwierdzenie kwalifikacji do pełnienia określonych funkcji. Kwalifikacje są weryfikowane w oparciu o różne techniki oceniania. Przeprowadzane dyskusje, symulacje, prezentacje obejmują między innymi takie kryteria, jak: odporność na stres, planowanie i organizacja, przywództwo, zdecydowanie, kreatywność, podejmowanie ryzyka, słuchanie, praca w zespole, obsługa klienta. Metoda AC może zostać użyta do realizacji następujących celów:

  • rozwój zawodowy i podnoszenie kwalifikacji menedżerów,
  • określenie potrzeb w zakresie szkoleń i treningów,
  • samoocena własnych kwalifikacji i możliwości,
  • selekcja kandydatów na określone stanowiska.

Badania psychologiczne i inne techniki selekcji zalecane są przede wszystkim w przypadku zatrudniania kandydatów na stanowiska kierownicze, specjalistyczne oraz wymagające predyspozycji szczególnego rodzaju lub o wyjątkowo dużym nasileniu. Psychologowie określają aktualny poziom przydatności zawodowej kandydata na dane stanowisko (diagnoza) oraz możliwości jego przyszłego powodzenia (prognoza). Orzeczenie wydane przez psychologa powinno zawierać opis rodzaju i nasilenia predyspozycji, opis cech osobowości, procesów poznawczych (pamięć, uwaga), opis emocji i motywacji oraz innych cech, jeśli są one istotne z punktu widzenia kryteriów ujętych w charakterystyce stanowiska. Orzeczenie powinno też zawierać wskazówki dotyczące zatrudnienia kandydata na danym stanowisku. Jeśli powodem odrzucenia kandydata do objęcia danego stanowiska jest orzeczenie psychologa, powinien on przeprowadzić z kandydatem rozmowę, w czasie której omawia wyniki, wyjaśnia powody odrzucenia przedstawiając wymagania firmy i ewentualnie udziela wskazówek.

Ostatnie zapytania:

  • przydatności narzędzi
  • Kwestionariusze do badania predyspozycji i umiejętności zawodowych
  • badanie kariery zawodowej
  • sprawdzenie przydatnosci do zawodu vw
  • ocena kandydata na stanowisko kierownicze
  • określenie przydatnosci zawodowej
  • profil przydatności zawodowej
  • przydatność pracownika
  • przydatnosc zawodowa
  • bada przydatność np żelaza
Przeczytaj poprzedni wpis:
Niechciana przesyłka nie zobowiązuje

Czy odbiorca bezpłatnej, ale niezamówionej przesyłki, który nie odeśle jej z powrotem, zgadza się tym samym na otrzymywanie kolejnych przesyłek, tym razem już płatnych? Wiele zależy od tego, czy sam...

Zamknij