Prawne pułapki motywowania

Oprócz praktycznych aspektów pułapek motywowania pracowników należy również zwrócić uwagę na pułapki prawne, wynikające z nieznajomości lub też niewłaściwego stosowania przepisów prawnych. Można oczywiście powiedzieć, że kwestia motywowania jest tak immanentnie związana z oceną pracodawcy, że ustawodawca nie powinien w nią ingerować. I rzeczywiście nie znajdziemy przepisów prawnych mówiących wprost o motywowaniu. Niemniej w sądach pracy wielokrotnie były rozpatrywane sprawy dotyczące zasadności czy też braku zasadności wypłacenia lub niewypłacenia pracownikowi premii lub nagrody, które niewątpliwie wiążą się z szeroko rozumianym motywowaniem. Prześledźmy więc orzecznictwo Sądu Najwyższego w tym zakresie, aby uniknąć ewentualnych „wpadek”.

Na wstępie należy dokonać generalnego rozróżnienia pojęciowego między premią a nagrodą. Premią jest świadczenie, do którego pracownik nabywa prawo w przypadku spełnienia wymogów określonych w przepisach wewnętrznych pracodawcy. Regulamin premiowania powinien w sposób jednoznaczny określać obiektywne i sprawdzalne kryteria czy przesłanki, po spełnieniu których pracownik nabywa prawo do danego świadczenia w wysokości określonej tym regulaminem. Zmiana regulaminu premiowania, polegająca na zmianie podstawy obliczania premii lub wprowadzeniu nowych przesłanek warunkujących nabycie prawa czy określających jej wysokość, wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.), jeżeli prawo do premii wynika z umowy o pracę. (wyrok Sądu Najwyższego z 13.12.1996 r., sygn. akt I PKN 35/96, OSNAPiUS 1997 nr 15, poz. 267). Podobnie w innym wyroku czytamy, że jeżeli prawo pracownika do premii wynika z umowy o pracę, to niekorzystna zmiana regulaminu premiowania może nastąpić tylko za jego zgodą wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę lub w drodze wypowiedzenia warunków płacy (art. 42 k.p.) (wyrok Sądu Najwyższego z 19.12.1996 r., sygn. akt I PKN 23/96, OSNAPiUS 1997 nr 15, poz. 270). W tym miejscu pozwolę sobie na pewna dygresję. Otóż zgodnie z art. 29 § 1 pkt 3 kodeksu pracy, w brzmieniu obowiązującym od 1 stycznia 2004 r. umowa o pracę powinna zawierać wskazania dotyczące wynagrodzenia za pracę odpowiadającego rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia. Tak więc obecnie premia powinna znaleźć się w umowie o pracę. Jednak istnienie regulaminu premiowania samo przez się nie stanowi wystarczającego kryterium do uznania określonych w nim premii za premie regulaminowe. Premia może bowiem przypadać, mimo że nie istnieje regulamin premiowania, z drugiej zaś strony istnienie regulaminu premiowania nie zawsze przesądza sprawę, jeżeli z układu zbiorowego pracy jednoznacznie wynika, że regulamin skierowany jest wyłącznie do organu przyznającego premię, który może być uprawniony do jej przyznania w sposób tworzący dopiero prawo pracownika do premii. O charakterze premii (regulaminowa, uznaniowa) decyduje zatem treść poszczególnych układów zbiorowych pracy i właściwych regulaminów premiowania (wyrok Sądu Najwyższego z 7.12.1963 r., sygn. akt II PR 846/63 OSNCP 1965 nr 2, poz. 25). W przypadku istnienia zasad przyznawania premii pracodawca nie ma możliwości swobodnego decydowania o ich przyznawaniu, a w przypadku takiego działania pracownik może odwołać się do sądu. Potwierdzeniem tej tezy są liczne wyroki Sądu Najwyższego, z których wymienię tylko kilka:

  • Spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych uzasadnia powstanie po jego stronie prawa podmiotowego do premii, choćby nawet akt prawny normujący warunki i zasady premiowania przewidywał tylko maksymalną wysokość premii bez wskazania jej dolnej granicy, jak również wysokości procentowych wskaźników za wykonanie poszczególnych zadań premiowych. W takiej sytuacji decyzja pracodawcy w przedmiocie przyznania premii oraz jej wysokość podlega kontroli sądu. Dopuszczalności tej kontroli nie stoi na przeszkodzie brak wydania regulaminu premiowania (wyrok Sądu Najwyższego z 31.3.1980 r., sygn. akt I PRN 138/79, Służba Pracownicza 1980 nr 10, str. 34).
  • Jeżeli pracownikowi przyznano premię, to ma on roszczenie o jej wypłatę (wyrok Sądu Najwyższego z 15.1.1991 r., sygn. akt I PR 382/90 – cyt. za: Kodeks pracy – orzecznictwo, red. J. Iwulski, Kantor Zakamycze Kraków 1997 s. 332).
  • Jeżeli zakładowy regulamin premiowania zawiera ogólnie sformułowany zapis, iż premia motywacyjna przysługuje „za efektywnie przepracowany czas pracy”, to należy przyjąć, że zapis ten uzależnia przyznanie premii od nieopuszczenia pracy także z powodu choroby (wyrok Sądu Najwyższego z 27.2.1991 r., sygn. akt II URN 103/90, OSP nr 10, poz. 256).
  • Nieważne jest postanowienie regulaminu wynagrodzenia za pracę, wprowadzonego w spółce z ograniczoną odpowiedzialnością, wyłączające prawo pracownika do nagrody (premii) z zysku za okres rozliczeniowy w razie rozwiązania umowy o pracę po upływie tego okresu (uchwała Sądu Najwyższego z 21.11.1991 r., sygn. akt I PZP 59/91, Wokanda 1992 nr 1, s. 17).

Sąd Najwyższy wskazywał też na przypadki, w których możliwe jest niewypłacenie premii pracownikowi:

  • W odróżnieniu od wynagrodzenia zasadniczego, pracownik nie może skutecznie dochodzić wypłaty premii w przypadku, gdy niemożność spełnienia konkretnych zadań premiowych nastąpiła z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 21.11.1985 r., sygn. akt I PRN 90/85, OSNCP 1996 nr 9, poz. 149).
  • Pracodawca potwierdzający istnienie jednej z przesłanek powodujących pozbawienie pracownika prawa do premii nie musi wskazywać wszystkich występujących okoliczności uzasadniających utratę tego prawa lub skutkujących obligatoryjne obniżeniem świadczenia (wyrok Sądu Najwyższego z 15.12.1987 r., sygn. akt I PRN 65/87, OSNCP 1989 nr 7/8, poz. 127).
  • Jeżeli wewnętrzne przepisy spółki uzależniają prawo do premii od wypracowania zysku przez całe przedsiębiorstwo oraz przez jednostkę organizacyjną bezpośrednio podległą danemu pracownikowi, to nie ma on roszczenia o premię w przypadku, gdy jednostka nie uzyskała zysku, mimo że został on wypracowany przez przedsiębiorstwo (wyrok Sądu Najwyższego z 19.3. 1998 r., sygn. akt I PKN 562/97, OSNAPiUS 1999 nr 5, poz. 161).
  • Kolejna kwestia dotyczy związania pracodawcy, który przejął firmę, obowiązkami wynikającymi z regulaminu premiowania. Omawiając tę sprawę, Sąd Najwyższy wskazał, że pracodawcę, który przejął inny zakład pracy (art. 231 § 2 k.p.) wiążą w stosunku do przejętych pracowników zasady premiowania wynikające z zakładowego systemu wynagradzania obowiązującego w przejmowanym zakładzie (wyrok Sądu Najwyższego z 27.6. 1996 r., sygn. akt. I PRN 44/96, OSNAPiUS 1997 nr 3, poz. 37).

Podejmując decyzję o niewypłaceniu premii lub obniżeniu jej wysokości, należy pamiętać, że nie obowiązuje już art. 113 1 k.p. Zgodnie z nim pracownik, wobec którego zastosowano karę porządkową, nie mógł być pozbawiony dodatkowo tych uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy, które były uzależnione od nienaruszenia obowiązków pracowniczych. Tak więc jeżeli w stosunku do pracownika zastosujemy karę porządkową, nie stanowi to obecnie przeszkody do obniżenia lub pozbawienia prawa do premii. Jednakże możliwość takiego działania musi być wskazana w samym regulaminie premiowania. Nagroda, jest to świadczenie pracodawcy na rzecz pracownika, którego przyznanie uzależnione jest od samodzielnej decyzji pracodawcy bez możliwości jego dochodzenia przez pracownika. Tak więc często spotykana tzw. premia uznaniowa to nic innego jak nagroda.

  • Podstawową różnicę między nagrodą a premią najlepiej określa wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku, w którym czytamy, że skoro regulamin przyznawania premii motywacyjnej nie precyzuje szczegółowych i sprawdzalnych kryteriów ustalania jej wysokości, to pracownik nie może w postępowaniu sądowym skutecznie podważać oceny pracodawcy co do wysokości tej premii, gdyż ma ona w istocie charakter nagrody (wyrok S.A. w Gdańsku z 18.2.1991 r., sygn. akt III Apr 18/90, OSP 1991 nr 11/12, poz. 306).
  • Podobne stanowisko zajmuje Sąd Najwyższy. Według niego premia, którą pracownik może otrzymać jedynie w zależności od oceny jego pracy przez dyrektora przedsiębiorstwa, nie zaś od skonkretyzowanego i zobiektywizowanego wskaźnika premiowego, jest w gruncie rzeczy nagrodą, a podjęta w tym przedmiocie decyzja nie podlega kontroli organów orzekających w sprawach pracowniczych. Prawo podmiotowe do żądania takiej premii powstaje dopiero w dacie decyzji kierownika zakładu pracy przyznającej pracownikowi premię (wyrok Sądu Najwyższego z 30.3.1977 r., sygn. akt I PRN 26/77).
  • Jeżeli warunki premiowania są określone w sposób na tyle konkretny, by mogły podlegać kontroli, to świadczenie ma charakter premii. W takim wypadku decyzja w przedmiocie przyznania premii nie zależy od swobodnego uznania podmiotu zatrudniającego, lecz od wypełnienia podlegających kontroli warunków określonych w regulaminie, a dotyczących zarówno prawa do premii, jak i jej wysokości. Gdy natomiast przyznanie premii pozostawione zostało swobodnemu uznaniu podmiotu zatrudniającego (brak sprawdzalnych i możliwych do kontroli kryteriów), świadczenie ma charakter nagrody, choćby nawet zostało premią (uchwała Sądu Najwyższego z 10.6.1983 r., sygn. akt III PZP 25/83, Służba Pracownicza Nr 10 s. 36).
  • Jednakże pracownik, który dokonał czy usiłował dokonać kradzieży na szkodę zakładu pracy (nawet po roku obrachunkowym) i z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy traci uprawnienie do nagrody z zakładowego funduszu nagród, jeżeli zdarzenia te zaistniały przed datą wypłaty nagród. Wypłata nagrody w takiej sytuacji byłaby sprzeczna nie tylko z obowiązującymi strony przepisami płacowymi, ale również z podstawowymi zasadami współżycia społecznego (wyrok Sądu Najwyższego z 30.11.1976 r., sygn. akt I PRN 105/76 niepubl.).
  • Na zakończenie omawiania kwestii nagród pragnę zwrócić uwagę na kwestię, która rodzi wiele kontrowersji. Dotyczy ona mianowicie wypłacania nagród z zysku. Sąd Najwyższy wskazał, że jeżeli w spółce akcyjnej obowiązuje regulamin wypłacania nagród z zysku, przewidujący, że z jego części jest tworzony fundusz nagród, to przeznaczenie zysku w całości na kapitał zapasowy nie pozbawia pracowników roszczeń o nagrody z zysku (uchwała Sądu Najwyższego z 24.6.1998 r., sygn. akt III ZP 14/98, OSNAPiUS 1998 nr 24, poz. 705).

Drugą kwestią, na którą należy zwrócić przy motywowaniu, jest zakaz dyskryminacji w wynagrodzeniu wprowadzony do kodeksu pracy ustawą z 14.11.2003 r. (Dz. U. Nr 213, poz. 2081). Daje on pracownikom prawną podstawę do domagania się wypłacania równej płacy za równą pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Co jednak oznacza w praktyce to sformułowanie? Odpowiedź na to pytanie znajdziemy w art. 183c k.p., zgodnie z którym wynagrodzenie w rozumieniu tego artykułu obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (a więc także premie i nagrody). Za pracę o jednakowej wartości ustawodawca uznaje prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Wymóg ten jest wzmocniony zapisem art. 183b k.p., zgodnie z którym za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia ze względu na jakikolwiek przymiot pracownika niezwiązany z jego pracą. W przypadku pojawienia się takiego zarzutu pracownika to pracodawca – mimo że jest pozwanym – sam musi udowodnić na podstawie obiektywnych kryteriów, że różnicowanie wynagrodzeń było zasadne. Zapis ten moim zdaniem jednoznacznie wskazuje, że obecnie pracodawca, aby to uwodnić, musi przeprowadzić w całej firmie wartościowanie stanowisk pracy, na podstawie którego będzie w przypadku sporu sądowego mógł wykazać, że konkretne wynagrodzenie pracownika jest sprawiedliwe. Podobnie w przypadku motywacyjnych składników wynagrodzeń należy liczyć się z możliwością kwestionowania zasadności ich stosowania i wówczas niezbędne będzie udowodnienie właściwego systemu ocen pracowników, na podstawie którego przyznano pracownikom konkretne świadczenie. Orzecznictwo polskich sądów nie jest jeszcze w tym zakresie zbyt bogate, ze względu na stosunkowo krótki okres obowiązywania tych przepisów, niemniej już niedługo można się spodziewać pierwszych wyroków, które pokażą nam, jak w praktyce należy je interpretować. Dr Krzysztof Walczak Ekspert prawa pracy w firmie Orłowski Patulski Sp. z o.o., członek zarządu PSZK Artykuł jest kolejnym, opracowanym na podstawie Debaty: „Pułapki motywowania”, przygotowanej przez redakcję Serwisu HR i Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami, która odbyła się 18 maja 2006 roku

 

Ostatnie zapytania:

  • premia motywacyjna
  • premia motywacyjna definicja
  • premia uznaniowa a okres wypowiedzenia
  • premia uzależniona od zysku
  • premia regulowana w regulaminie wynagradzania
  • premia regulowana
  • premia regulaminowa w umowie o prace zapis
  • premia regulaminowa bez wskazania kwoty
  • premia motywacyjna zasady przyznawania
  • premia motywacyjna z góry i z dołu
Przeczytaj poprzedni wpis:
Za kotły i spaliny samochodowe

Niezależnie od tego czy przedsiębiorca wykorzystuje w swojej działalności samochody osobowe, dostawcze, ciężarówki, autokary czy maszyny napędzane benzyną czy olejem napędowym bądź gazem musi rozliczyć się z marszałkiem za korzystanie...

Zamknij