Okresowa ocena pracownika. Część I.

W poszczególnych artykułach dowiesz się Czytelniku o tym:
Czym jest ogólnie ocena okresowa, jej znaczeniu i korzyściach z niej płynących.
Czym jest opis stanowiska pracy. Czemu służy i jakie daje możliwości.
Czym jest mapa kompetencji i z jakich elementów się składa.
W jaki sposób powinno się wyznaczać cele pracownikowi i jak kontrolować ich wykonanie.

Ocena okresowa wczoraj, dziś i jutro.

Zarządzanie zasobami ludzkimi, przez które rozumiemy zbiór działań mających na celu zapewnienie wymaganej liczby pracowników o odpowiednich kwalifikacjach, w odpowiednim miejscu i czasie różni się tym od innych zasobów organizacji, że można je szybko stracić – zwłaszcza przez niewłaściwe zarządzanie. Dlatego też pozyskiwanie odpowiednich ludzi, tworzenie warunków skłaniających ich do aktywnego uczestnictwa w życiu firmy a także permanentny rozwój, motywowanie oraz ocena pracowników jest wielką sztuką i wyzwaniem dla każdego managera.

Pracodawcy zaczynają doceniać potencjał ludzki, czego dowodem są już niemal powszechnie wygłaszane opinie, ze sukces firmy może zapewnić tylko fachowo przygotowana, kompetentna i odpowiednio
motywowana kadra.

W tym warsztacie skupimy się na systemie okresowych ocen pracowników, a w szczególności na elementach oceny niezbędnych do jej przeprowadzenia tj. opisie stanowiska, mapie kompetencji, wyznaczaniu celów, ocenie poziomu realizacji zadań a także na budowie arkusza oceny pracowników. Każda decyzja dotycząca pracownika: rekrutacja, wynagrodzenie, awans, kształcenie, opiera się na jego uprzedniej ocenie. Osądzanie innych osób lub porównywanie zachowań jest tak stare jak stosunki społeczne; natomiast formalne systemy ocen wyników pracy narodziły się w okresie II wojny światowej w armii USA, skąd trafiły do firm amerykańskich, a począwszy od lat pięćdziesiątych na inne kontynenty. W Polsce szczególnie szybki rozwój systemów ocen okresowych nastąpił po roku dziewięćdziesiątym, chociaż już w roku 1974 w art. 94, ust. 9 Kodeksu Pracy pojawił się następujący zapis „zakład pracy jest obowiązany w szczególności stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria ocen pracowników i wyników ich pracy”.

Na wstępie zdefiniujmy podstawowe pojęcia ocen okresowych oraz cele, dla których są one przeprowadzane.

System ocen pracowniczych (performance appraisal system)
Powtarzalny, zaplanowany, sformalizowany, nakierowany na rozwój proces oceny pracowników. W skład tego systemu wchodzą następujące elementy: cele oceniania, techniki oceniania – kryteria oceniania, podmiot oceniania, oceniający, częstotliwość oceniania, sposób oceniania, narzędzia oceny, zasady wprowadzania zmian do systemu.

Ocena pracy (performance appraisal)

Wyrażenie, w formie ustnej bądź pisemnej, opinii o zachowaniach, postawach, cechach osobowości i efektach pracy pracownika. Spełnia ważne funkcje z punktu widzenia organizacji jako całości, dostarczając informacji niezbędnych do podejmowania decyzji personalnych w kwestii np. dalszego zatrudnienia, szkolenia, planowania karier, wynagrodzenia. Dla pracownika stanowi źródło systematycznej informacji na temat jego mocnych i słabych stron, wymagań i żywionych wobec niego oczekiwań, potwierdzenia bądź korekty jego samooceny, szansach dalszej kariery w danej firmie. Jako zaspokojenia naturalnej potrzeby uznania, pozytywna ocena jest potężnym motywatorem i wzmaga zaangażowane dobrych pracowników w sprawy przedsiębiorstwa. Aby uniknąć podejrzenia o stronniczość, ocenianie powinno być zorganizowane w sposób formalny i systemowy, tzn. formułować w sposób jasny i jawny: cele, przedmiot oceny (co oceniamy? – np. czy potencjał czy efekty), kogo oceniamy (najlepiej wszystkich bez wyjątku zatrudnionych), kto ocenia (przełożony czy konsultant zewnętrzny), kiedy oceniamy (w sposób ciągły czy są to tzw. oceny okresowe), wedle jakich technik i kryteriów oceniamy.

Oceny pracowników są dokonywane przy zastosowaniu coraz lepszych narzędzi i technik. Są już postrzegane jako ważny środek do celu, jakim jest przetrwanie i rozwój organizacji.

Ocena pracy jest istotną częścią skutecznego zarządzania działalnością firmy i efektywnością pracy pracowników. Pracownicy potrzebują informacji zwrotnych, aby wiedzieć, jak zdaniem przełożonego wykonują swoją pracę i jak mogą poprawić uzyskiwane wyniki. Nikt nie planuje, że zostanie niekompetentnym, unikającym pracy pracownikiem. Jeżeli szef uważa, że jego pracownicy są nieefektywnymi i niechętnymi do pracy osobnikami to oznacza że … poniósł klęskę.

Znaczenie oceny pracy

Dla pracownika:

    • Większe poczucie pewności pracy
    • Docenienie jego pracy
    • Jasne pojęcie o tym czego się od niego oczekuje
    • Informacja zwrotna o tym jak poprawić słabe punkty
    • Jasna informacja o awansie lub nagrodzie

Dla przełożonego:

    • Lepsza kontrola pracy
    • Lepsze stosunki z pracownikami
    • Większe poczucie pewności
    • Stanowi dokumentację postępów pracownika
    • Pomaga w zmianie celów pracownika, jeśli jest to konieczne
    • Jasne kryteria dla podjęcia decyzji o awansie lub nagrodzeniu pracownika.

Dla firmy:

    • Pozwala oszacować niewykorzystany potencjał
    • Zmniejsza liczbę konfliktów między przełożonym i pracownikami
    • Pracownicy identyfikują się z firmą i świadomie realizują jej cele
    • System nagradzania i awansów nie jest przypadkowy

Główny cel jaki musi spełniać ocena pracy:

    • Motywacja pracownika do jeszcze efektywniejszej pracy

Cele oceny.

      • Omówienie na ile pracownik wywiązał się ze swoich zobowiązań
      • Określenie mocnych i słabszych stron pracownika
      • Sprecyzowanie jego niewykorzystanych możliwości i potrzeb rozwoju
      • Dowiedzenie się, czego pracownik oczekuje od przełożonego i firmy
      • Określenie celów i zadań pracownika na następny okres, omówienie zakresu niezbędnych szkoleń lub określenie planu poprawy i czasu ponownej oceny

Kryteria oceny okresowej pracownika.

    • Obiektywne – oceniać należy pracę a nie osobowość pracownika
    • Wynikające z procesów kontroli na stanowisku pracy
    • Wynikające ze strategii firmy.

Przygotowanie do oceny pracy.

Przełożony musi przygotować się do oceny, aby zapewnić pracownikom konstruktywne informacje zwrotne. Powinien przez cały oceniany okres zbierać dane o działaniach i wynikach pracownika tak aby ocena podsumowywała pełen okres i wszystkie osiągnięcia pracownika. Przełożony powinien określić cele na następny okres oceny lub w przypadku oceny poniżej oczekiwań określić plan poprawy. Przełożony planuje następny etap rozwoju pracownika oraz niezbędne szkolenia pomocne w osiągnięciu przez niego celów.

Przeprowadzenie oceny pracy czyli kilka praktycznych wskazówek dla oceniająceg.

Struktura rozmowy:

    • Zaplanowanie miejsca i czasu rozmowy
    • Jasne określenie celu spotkania
    • Przedstawienie kryteriów podlegających ocenie
    • Wysłuchanie samooceny pracownika
    • Omówienie rezultatów oceny – pozytywnych i do poprawy lub negatywnych
    • Ustalenie przyczyn pojawienia się niezadowalających i negatywnych rezultatów
    • Uzgodnienie wspólnych stanowisk
    • Ustalenie niewykorzystanych możliwości pracownika i jego potrzeby rozwojowe
    • Wysłuchanie oczekiwań pracownika wobec przełożonego i firmy
    • Wyznaczenie celów na następny okres lub ustalenie planu poprawy i wyznaczenie następnego spotkania oceniającego

Rozmowę należy zakończyć pozytywnym akcentem – komunikatem wzmacniającym. Przygotowując się do okresowej oceny pracowników należy pamiętać o odwołaniu się w niej do Opisu Stanowiska Pracy. O tym w drugiej części artykułu.

Opis Stanowiska Pracy jest podstawową procedura personalną, do której nawiązują i na której opierają się pozostałe procedury i procesy personalne zachodzące w każdej organizacji. W tym także i ocena pracy.

Ostatnie zapytania:

  • ocena pracownika - wzór
  • ocena pracownika
  • przykładowa ocena pracownika
  • bilans zawodowy auchan
  • przykładowa samoocena pracownika
  • co doceniasz w firmie
  • samoocena pracownika jak napisać
  • ocena pracownika opis
  • Ocena Pracownika Wzór
  • bilans pracowniczy