Na co uważać, zwalniając pracownika dyscyplinarnie

Szef nie jest bezsilny wobec wyjątkowo niesfornych pracowników. Gdy zatrudniony poważnie uchybił obowiązkom pracowniczym, można go natychmiast zwolnić na podstawie art. 52 kodeksu pracy. Co ważne, w tzw. trybie dyscyplinarnym, w przeciwieństwie do wypowiedzenia, można rozwiązać każdą umowę o pracę. Rozwiązanie umowy w taki sposób to przywilej, a nie obowiązek pracodawcy. To szef decyduje, czy pracownik otrzyma naganę, dostanie zwykłe wypowiedzenie umowy, czy też zwolnienie dyscyplinarne. Ponieważ konsekwencje wynikające ze zwolnienia dyscyplinarnego są surowe, pracodawca powinien je stosować wyjątkowo i ostrożnie. Wskazując przyczynę uzasadniającą dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę, należy określić ją w taki sposób, aby pracownik wiedział, na czym polegała jego wina. Dodatkowo, oceniając stopień winy pracownika, trzeba odnieść się do dokonanego naruszenia obowiązków pracowniczych, ale mieć też na uwadze zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. Zwolnienie dyscyplinarne możliwe jest w każdym czasie, nawet wtedy, gdy pracownik korzysta z urlopu wypoczynkowego, zwolnienia lekarskiego czy innej nieobecności w pracy. Dopuszczalne jest również w czasie biegnącego już wypowiedzenia lub mimo zawarcia porozumienia stron rozwiązującego umowę z datą późniejszą. Brak ochrony przed rozwiązaniem umowy w tym trybie wynika stąd, że pracodawca ma tylko miesiąc na podjęcie takiej decyzji. Liczy się go od chwili, gdy pracodawca dowiedział się o naruszeniu obowiązku pracowniczego. Jeśli tylko w zakładzie działają związki zawodowe, to pracodawca musi skonsultować z nimi zamiar dyscyplinarnego zwolnienia pracownika. Jednym z najczęstszych powodów dyscyplinarnego zwalniania pracowników jest to, że naruszają oni obowiązki pracownicze. Jednak nie każde naruszenie kwalifikuje się do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Musi ono bowiem spełniać następujące warunki: naruszenie obowiązków ma być ciężkie, naruszony obowiązek pracowniczy jest zaliczany do podstawowych. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że te przesłanki spełniają np. – nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, – spożywanie alkoholu w miejscu pracy lub stawienie się do pracy pod wpływem alkoholu, – kradzież mienia pracodawcy, a nawet samo jej usiłowanie, – bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia służbowego, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy. Przyczynami zwolnienia dyscyplinarnego mogą być także zachowania pracownika mające wpływ na pracę zespołu lub komórki organizacyjnej, np. – zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom, – znieważenie przez pracownika członka organu pracodawcy i postawienie mu bezpodstawnego zarzutu popełnienia przestępstwa. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym uzasadnia również to, że w czasie trwania umowy pracownik popełnił przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku. Także zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jego winy.

Ostatnie zapytania:

  • zwolnienie dyscyplinarne konsekwencje
  • zwolnienie dyscyplinarne skutki
  • konsekwencje zwolnienia dyscyplinarnego
  • paragraf 52 kodeksu pracy konsekwencje
  • zwolnienie dyscyplinarne konsekwencje dla pracownika
  • dyscyplinarne zwolnienie z pracy konsekwencje pracodawcy
  • zwolnienie dyscyplinarne konsekwenc
  • zwolnienie dyscyplinarne kiedy
  • zwolnienie dyscyplinarne
  • za co zwalniają dyscyplinarnie

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *