Kiedy i jak karać pracownika oraz jak potrącać karę z wynagrodzenia

Pracodawca może ukarać pracownika finansowo. Ale musi pamiętać, że karę finansową można nałożyć w ściśle określonych sytuacjach i do ściśle określonych wysokości. Lista przewinień pracownika, za które może on otrzymać karę pieniężną, to lista zamknięta. Zatem za żadne inne naruszenie obowiązków pracowniczych, poza wymienionymi na liście, pracodawca nie może zastosować tej kary. Znajdują się na niej: – opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, – stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym, – spożywanie alkoholu w czasie pracy, – nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, – nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych. Za jedno przewinienie pracownik nie powinien być karany dwa razy. Niemożliwe jest zatem nałożenie nagany i kary pieniężnej za np. stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym. Ale nie znaczy to, że pracodawca nakładając karę pieniężną, powinien zapłacić pracownikowi za dni nieświadczenia pracy bez usprawiedliwienia albo niemożność jej wykonywania z winy tego pracownika. Wynagrodzenie należy się pracownikowi za pracę wykonaną, a za jej nieświadczenie tylko wtedy, gdy przepisy przewidują, że zachowuje do niego prawo w tym okresie. Za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy i niewykonywanie pracy z powodu nietrzeźwości żaden przepis prawa nie gwarantuje pensji. A to oznacza, że pracodawca nie musi płacić za dni, w których pracownik dopuścił się tych przewinień. Nie jest to karanie pracownika, lecz postępowanie zgodnie z przepisami. Dlatego pracodawca może oprócz tego nałożyć na pracownika karę pieniężną Pracodawca nie musi poprzestać na nałożeniu kary pieniężnej. Może zdecydować o zwolnieniu pracownika i to z tej samej przyczyny, która stała się podstawą kary. Wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza bowiem możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę – uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 25 października 1995 r. Co więcej, pracodawca może dać pracownikowi dyscyplinarkę, jeśli tylko miało miejsce ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, obniżyć mu pensję lub pociągnąć do odpowiedzialności materialnej. Pracodawca nie ma swobody przy ustalaniu wysokości kary pieniężnej. Jej górna granica za jedno przekroczenie lub za jeden dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy to jednodniowe wynagrodzenie pracownika. Łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia pracownika, jakie mu przysługuje po dokonaniu potrąceń na świadczenia alimentacyjne, na świadczenia z innych tytułów wykonawczych oraz zaliczek pieniężnych udzielonych przez pracodawcę. Po dokonaniu potrąceń kar pieniężnych pracownikowi musi pozostać 90 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę, jeśli jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne i zaliczki na podatek dochodowy.

Ostatnie zapytania:

  • czy pracownika można karać dwa razy za to samo przewinienie
  • czy pracodawca mze ukarac pracownika utrata czesci poborow i za co
  • czy pracodawca moze dwa razy zabrac premie za to samo
  • czy można ukarać pracownika 2 razy za te samo przewinienie
  • czy można ukarać pracownika dwa razy za to samo
  • przewinienie pracownika
  • kara pieniezna pracownik marketingu
  • kara sanepidu pracowników
  • karanie dwa raZy
  • karanie pracownika dwa razy za to samo