Nie można sprawdzać pracownika dłużej niż trzy miesiące

Pracodawca może poprzedzić każdą umowę o pracę kontraktem na okres próbny, ale nie ma prawa go powtórzyć. Wyjątek dotyczy pracownika, którego szef po pierwszej umowie próbnej chce zatrudnić w swojej firmie, ale na innym stanowisku. Firmy najczęściej rozpoczynają zatrudnianie nowych osób od umowy na okres próbny. Chcą w ten sposób sprawdzić przyjmowanych pracowników. Natomiast kandydatowi ten czas pozwala przekonać się, czy warto wiązać się z tym pracodawcą na dłużej. Jeśli ta próba wypadnie pomyślnie dla obu stron, to z pracownikiem można zawrzeć umowę: na czas wykonywania określonej pracy, na zastępstwo, na czas określony lub na czas nieokreślony. Umowa na okres próbny ze względu na swój terminowy charakter, a także ochronę pracownika nie może trwać dłużej niż 3 miesiące. To jest maksymalny okres, ale nic nie stoi na przeszkodzie, aby był on krótszy i wynosił np. 2 miesiące, miesiąc, a nawet tydzień. Jeśli szef uzna, że czas tej próby był niewystarczający, to nie może go przedłużyć nawet za porozumieniem stron. Takiej umowy nie wolno też przeciągnąć na okres brakujący do trzech miesięcy, jeśli np. w tym czasie pracownik zachorował (usprawiedliwiona nieobecność w pracy). Umowa na okres próbny rozwiązuje się z upływem terminu, na jaki została zawarta, lub wcześniej – za wypowiedzeniem którejkolwiek ze stron czy na mocy porozumienia stron zawartego między pracodawcą i pracownikiem. Jeśli pracodawca wypowiada pracownikowi umowę na okres próbny, to nie musi jej uzasadniać. Taki obowiązek szef ma tylko przy umowie bezterminowej i w razie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (w trybie nagłym, np. pracownik bardzo poważnie nie dopełnił swoich obowiązków). Gdyby jednak firma naruszyła przepisy o wypowiadaniu umowy zawartej na okres próbny, wówczas zatrudnionemu przysługuje odszkodowanie. Będzie to taka część wynagrodzenia, jaką zatrudniony uzyskałby za czas, którego brakuje do końca trwania okresu próby, o ile oczywiście sąd pracy uzna argumenty skarżącego pracownika. Umowa na okres próbny ma dla pracodawcy jeszcze i tę zaletę, że nie musi jej konsultować ze związkami zawodowymi, gdy chce ją z pracownikiem rozwiązać. Jeśli po zakończeniu umowy na okres próbny pracownik dalej świadczy pracę, a nie dostał na piśmie nowego kontraktu, to stosunek pracy z nim zawarty trwa nadal i to nawet na czas nieokreślony. Nie zawsze jednak będzie to kontrakt bezterminowy. O tym, czy podstawą nawiązania kolejnego stosunku pracy będzie umowa na czas nieokreślony lub określony, zadecydują okoliczności zatrudnienia (np. kandydata przyjęto do powrotu do pracy chorego pracownika). Pracodawcy powinno jednak zależeć na terminowym podpisywaniu umów, aby wykluczyć wątpliwości np. co do okresu dalszego zatrudnienia i ustalania szczegółów zatrudnienia przed sądem pracy.

Ostatnie zapytania:

  • umowa na okres probny dluzej niz 3 mc
Więcej w kodeks pracy, stosunek pracy
Kiedy pracodawca ma prowadzić ewidencję czasu pracy

Prowadzenie dokumentacji pracowniczej jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy. Wymagania szczególne są stawiane w zakresie potwierdzania obecności pracowników i rejestrowania ich czasu pracy. Ewidencje mogą być środkiem dowodowym przy ustalaniu...

Zamknij