Kiedy pracodawca musi zatrudnić kandydata do pracy

To od pracodawcy zależy, kogo zatrudni. Jednak musi on pamiętać, że źle sformułowane ogłoszenie i niewłaściwe pytania w trakcie rozmowy rekrutacyjnej może zakończyć się wypłata odszkodowania niedoszłemu pracownikowi. Nie ma różnicy, czy pracodawca prowadzi rekrutację zewnętrzną czy wewnętrzną, zawsze musi pamiętać o przestrzeganiu kilku podstawowych zasad m.in. o zasadzie niedyskryminacji. Zgodnie z art. 18 par. 1 kodeksu pracy, pracodawcy nie wolno zamieszczać w ogłoszeniu sformułowania, które mogłoby dyskryminować kogokolwiek, a zwłaszcza ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony oraz w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Zakaz dyskryminacji obowiązuje pracodawcę we wszystkich kolejnych etapach procesu rekrutacyjnego. Odstępstwami od zasad dyskryminacji są predyspozycje szczególnie wymagane do rodzaju pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom. Odrzucając pracownika przy naruszeniu zasady niedyskryminacji pracodawca nie musi obawiać się sytuacji, w której będzie musiał zatrudnić odrzuconego kandydata. Niedoszły pracownik może ubiegać się o odszkodowanie. Sąd decyduje, czy żądanie jest uzasadnione i w jakiej wysokości będzie przysługiwać. Jeśli pracownik uzna, iż jego dobra osobiste zostały bezprawnie naruszone to może on wystąpić z roszczeniem cywilnym. Podstawą są tu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego. Istnieje także art. 123 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Pracodawca, który odmówi zatrudnienia na wolnym miejscu pracy lub miejscu przygotowania zawodowego konkretnej osoby z uwagi na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, orientacje seksualną, przekonania polityczne i wyznanie religijne lub ze względu na przynależność związkową musi liczyć się z zapłaceniem grzywny w wysokości 3 tys. zł. W przypadku zawarcia umowy przedwstępnej, pracodawca, który nie będzie chciał zatrudnić kandydata musi liczyć się z zapłaceniem odszkodowania. O wyborze między odszkodowaniem za niezawarcie umowy o pracę (brak sprecyzowanej w przepisach sumy takiego odszkodowania), a możliwością przymusowego nawiązania stosunku pracy decyduje sam kandydat do pracy. Jednak, aby kandydat mógł dochodzić swoich praw umowa przedwstępna musi być ważna i powinna spełniać wymagania, jakie stawia art. 389 k.c i art. 29 k.p. Ponadto pracodawca musi informować pracowników o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników na czas określony – o wolnych miejscach pracy. Obowiązek ten nie jest jednak w żaden sposób sankcjonowany. Musi jednak pamiętać o przestrzeganiu zakazu dyskryminacji również w czasie trwania zawartych już stosunków pracy. Artykuł zawiera przykłady dotyczące omawianych kwestii zatrudnienia.

Więcej w etat, odszkodowanie
Wystarczy, jeśli się dogadacie

Czytelnik Pulsu Biznesu pyta, czy może zaliczyć do kosztów podatkowych swojej firmy odszkodowanie wypłacone kontrahentowi za przewożone wyposażenie biurowe, które pomimo dobrego zabezpieczenia zostało skradzione. Wypłaty dokonano bez pośrednictwa sądu,...

Zamknij