Na co może liczyć ofiara mobbingu

Przepisy antymobbingowe wprowadzono do kodeksu pracy ponad rok temu. Zgodnie z nimi, ofierze mobbingu przysługuje prawo do wysunięcia następujących roszczeń: – o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę. Może go dochodzić pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia. Przepisy prawa pracy nie zawierają jednak precyzyjnych podstaw stosowania oraz nie określają zasad odpowiedzialności pracodawcy. W kwestiach tych należy się zatem posiłkować regulacjami prawa cywilnego. Dla wskazania odpowiedzialności konkretnej osoby konieczne jest wystąpienie: 1. szkody (w tym wypadku będzie to rozstrój zdrowia, czyli zakłócenie funkcjonowania organów bez ich widocznego uszkodzenia), 2. działanie lub zaniechanie tej osoby powodujące szkodę – odpowiedzialność pracodawcy oparta jest na zasadzie ryzyka absolutnego: będzie on odpowiadał również wtedy, gdy mobbingu dopuszcza się osoba wykonująca czynności na rzecz pracodawcy na podstawie umowy cywilnoprawnej, 3. związek przyczynowy między szkodą a określonym zachowaniem. Ciężar dowodowy spoczywa na pracowniku, – aby dochodzić zadośćuczynienia za mobbing, musi on, zatem wskazać na istnienie wszystkich przesłanek. Pierwsze wyroki sądów pokazują, że nie jest to łatwe. Kodeks pracy nie określa konkretnych kwot zadośćuczynienia – posługuje się jednak utrwalonym w orzecznictwie sformułowaniem „odpowiedniej sumy”. Jej wskazanie wymaga rozpatrzenia wszystkich okoliczności sprawy, zwłaszcza rozmiaru doznanej krzywdy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego, w przypadku zasądzania kwoty zadośćuczynienia za mobbing, trzeba również uwzględnić rodzaj i sposób dokonania czynu, rozmiar i nasilenie cierpień, doznanie uczucia wstydu i poniżenia. Warto w tym miejscu zauważyć, że zasądzane w Polsce zadośćuczynienia są dużo niższe od tych w krajach zachodnich i nie są dużym obciążeniem dla sprawców prześladowań. – o odszkodowanie za rozwiązaną umowę – pracownik, który z powodu mobbingu rozwiązał umowę o pracę, może liczyć na odszkodowanie zarówno przy rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia. Przy wypowiadaniu umowy musi podać przyczynę rozwiązania stosunku pracy, do czego nie jest zobowiązany na mocy ogólnych przepisów kodeksu pracy. Podstawą roszczenia jest w tym wypadku sam fakt, że doszło do mobbingu jako naruszenia obowiązku pracodawcy. Nie jest istotne, kto dokonywał działań mobbingowych, nie trzeba również wykazywać, że było to naruszenie ciężkie. Górna granica odszkodowania nie jest określona, dolną stanowi kwota minimalnego wynagrodzenia. – O rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, jeżeli pracodawca dopuścił się wobec pracownika ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków. W przypadku mobbingu można wskazać na następujące naruszenia: 1. tolerowanie zjawiska, 2. brak właściwej organizacji pracy, 3. niestosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników, 4. brak poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracowników. Z tego roszczenia można skorzystać wówczas, gdy pracownik wykaże, że naruszenie obowiązków pracodawcy było ciężkie oraz popełnione z winy umyślnej lub w wyniku rażącego niedbalstwa. – prawo do rozwiązania umowy za wypowiedzeniem bez podawania przyczyny. Jeżeli natomiast pracownik został zwolniony z pracy bez uzasadnionej przyczyny lub z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę i ma to związek z mobbingiem, może przed sądem pracy dochodzić bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa już się rozwiązała – przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach lub odszkodowania. Ponadto, ofierze mobbingu, przysługują – na podstawie prawa cywilnego – roszczenia o naprawienie wszelkich szkód, jakie poniosła w wyniku prześladowania w miejscu pracy.

Więcej w mobbing, odszkodowanie
Mobbing w firmie

Od 1 stycznia 2004 roku każdy zatrudniający ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. To pracodawca ponosi wobec pracowników całkowitą odpowiedzialność za prześladowania w miejscu pracy. Sąd pracy może go bowiem zatem zobowiązać...

Zamknij