Od satysfakcji do motywacji (i odwrotnie)

„Satysfakcja z pracy to wynik zgodności między potrzebami pracownika a sposobem ich zaspokajania przez pracodawcę. Jeśli organizacja zaspokaja potrzeby pracownika, wówczas odczuwa on satysfakcję z pracy. Satysfakcja pracowników przekłada się na ich działania, motywację do pracy, znajduje odzwierciedlenie w świadczonych przez przedsiębiorstwo usługach i jakości wytwarzanych produktów”. Generalnie pracowników można podzielić na 3 grupy: – osoby, pracujące z konieczność, po to by zapewnić byt sobie i rodzinie, – osoby, dla których praca stanowi podstawę egzystencji i źródło zadowolenia, dla nich praca to możliwość zaspokojenia takich potrzeb jak samorealizacja, rozwój zawodowy, osiągnięcie odpowiedniego prestiżu społecznego, osoby z tej grupy zazwyczaj cechuje silna wewnętrzna kontrola i poczucie, że realizacja ich potrzeb zależy przede wszystkim od nich samych – ich działań i zapału. – osoby, dla których satysfakcja z pracy to „stała właściwość”, niezależna od takich cech pracy jak zmiana statusu czy awans płacowy. Każdą z tych grup należy inaczej motywować do pracy. W pierwszym przypadku trzeba przede wszystkim dbać o to, by pracownicy osiągali określony poziom satysfakcji i rzetelnie wykonywali swoje zadania. W drugim przypadku warto stosować różne metody i techniki podnoszące poziom satysfakcji. Natomiast w przypadku trzeciej grupy stwierdzono, że wszelkie działania nieznacznie wpływają na i tak stale wysoki poziom satysfakcji. Satysfakcję z pracy można rozpatrywać w następujących kategoriach: – satysfakcja ogólna – postawa danej osoby wobec pracy w danej firmie, – satysfakcja zadaniowa – zadowolenie z zakresu i rodzaju wykonywanych czynności zawodowych, – satysfakcja z atmosfery – zadowolenie z atmosfery i stosunków międzyludzkich panujących w miejscu pracy. Na ogólne zadowolenie z pracy wpływają wszystkie wymienione wyżej aspekty. Generalnie ludzi można by zatem podzielić na usatysfakcjonowanych i nieusatysfakcjonowanych. Jednak w rzeczywistości natężenie zadowolenia jest zmienne i może sytuować się gdzieś pomiędzy tymi dwoma skrajnościami. Wyróżnia się co najmniej kilka czynników, które w istotny sposób wpływają na poziom ogólnej satysfakcji z poszczególnych aspektów pracy: wiek, płeć, zdolności poznawcze, doświadczenie zawodowe, cechy osobowości, postawy społeczne. Zależność między wiekiem a satysfakcją z pracy jest jedną z najlepiej zbadanych. Można zaobserwować liniowy wzrost zadowolenia z pracy wraz z wiekiem pracowników. Generalnie osoby młodsze osiągają mniejszą satysfakcję z pracy. Prawdopodobnie wynika to z niemożności samorealizacji i „trudności w otrzymywaniu w pierwszej pracy odpowiednio wymagających i ciekawych zadań”. Natomiast osoby z dłuższym stażem mają więcej doświadczenia i kompetencji, cieszą się też większym zaufaniem przełożonych. Zależność między zadowoleniem z pracy a wiekiem może też przebiegać parabolicznie, U – kształtnie. „Zgodnie z nielinearnym przebiegiem satysfakcji z pracy w czasie, początkowy wysoki poziom satysfakcji charakterystyczny dla pracowników w wieku około 20 lat obniża się gwałtownie do najniższego poziomu w wieku lat 30, by następnie stopniowo wzrastać i osiągać maksymalne wartości w wieku średnim”. Według badań poziom zadowolenia z pracy zależy także od płci. Chociaż różne badania prezentują w tej kwestii sprzeczne wyniki. Jedne mówią o większej satysfakcji wśród kobiet inne wśród mężczyzn. O wyższym zadowoleniu z wykonywanych zadań u kobiet mówi się zakładając, że kobiety na ogół mają mniejsze oczekiwania w stosunku do różnych aspektów pracy niż mężczyźni. To sprawia, że mimo trudności np. w awansowaniu mogą czuć się usatysfakcjonowane. Przyczyn takiego stanu rzeczy można doszukiwać się też w procesie socjalizacji w trakcie, której „kobiet uczone są niewyrażania niezadowolenia i szacunku dla innych niż mężczyźni wartości. Akcentowanie wagi wrażliwości, opiekuńczości, przyjaźni w procesie socjalizacji pierwotnej kobiet przekłada się na znaczenie społecznych aspektów pracy w okresie ich aktywności zawodowej”. Poza tym dużą rolę odgrywa powiązanie pracy z potrzebami rodziny np. dogodny dojazd czy godziny pracy mogą być istotniejsze niż możliwość awansu czy podwyżki. Natomiast mężczyźni przywiązują dużo większą wagę do osiągnięć w pracy, rywalizacji i zdobycia prestiżowego stanowiska. Następnym ważnym czynnikiem są zdolności poznawcze i poziom wykształcenia pracownika. Najważniejsze w tym przypadku, aby wymagania związane z danym stanowiskiem pracy i wykonywanymi zadaniami odpowiadały umiejętnościom i wiedzy pracownika. Jeśli zadania będą dużo niższe lub wyższe od możliwości danej osoby, wówczas będzie ona odczuwała niezadowolenie z pracy. Jeśli chodzi o związek między wykształceniem a satysfakcją odkryto takie zależności. Im wyższe wykształcenie tym niższy poziom satysfakcji z wykonywanej pracy. Jest to związane z nierówną relacją między aspiracjami i oczekiwaniami pracownika a możliwością ich realizacji. Gdy taka możliwość istnieje, wówczas satysfakcja rośnie. Podobnie jak poczucie pewności działań i świadomość własnych kompetencji. Ważnym czynnikiem jest też doświadczenie zawodowe. Dlatego psychologowie stworzyli model przystosowania zawodowego. Mówi on, że „przystosowanie zawodowe jest sumą przydatności do pracy (przydatności zawodowej) i satysfakcji z jej wykonywania. Przydatność do pracy to nic innego, jak adekwatność miedzy umiejętnościami pracownika a stawianymi mu wymaganiami. Z kolei satysfakcja z pracy – jak wynika i prezentowanego modelu – to wynik zgodności między potrzebami pracownika a sposobem ich zaspokajania przez pracodawcę”. Jeśli organizacja zaspokaja potrzeby pracownika wówczas odczuwa on satysfakcje, jeśli jest inaczej czuje się niezadowolony i szuka innych możliwości. W zależności od relacji między przydatnością w pracy a satysfakcją można wyróżnić następujące formy przystosowania: – przystosowanie pełne – przydatność zawodowa i wysoki poziom satysfakcji, – przystosowanie zewnętrzne – przydatność zawodowa, ale brak satysfakcji z pracy, -przystosowanie wewnętrzne – znikoma przydatność zawodowa, ale praca sprawia satysfakcję; – brak przystosowania – nie występuje ani przydatność zawodowa, ani satysfakcja z pracy. Na zadowolenie z pracy wpływają też pewne cechy osobowości i postawy społeczne. Osoby stabilne emocjonalnie, o małym poczuciu alienacji, o silnej potrzebie osiągnięć, zorientowane na ludzi, z wewnętrznym umiejscowieniem kontroli i z wysokim poziomem zaufania społecznego i instytucjonalnego częściej odczuwają zadowolenie z pracy niż osoby niecierpliwe, łatwo się irytujące, zorientowane na rzeczy i przekonane, że nie należy ufać innym ludziom czy instytucjom. Oczywiście ważne są też czynniki zewnętrzne: związane z pracą (organizacyjne) i niezwiązane z pracą (życie pozazawodowe). Spośród czynników organizacyjnych mających wpływ na poziom zadowolenia z pracy można wymienić: płacę, perspektywy awansu, możliwości rozwoju zawodowego, znaczenie wykonywanych zadań bezpieczeństwo pracy itp. Z przeprowadzonych ostatnio badań wynika, że „możliwość rozwoju i wyzwania, jakie stawia przed pracownikami organizacja, to najważniejszy czynnik wpływający na satysfakcję z pracy”. Inne czynniki organizacyjne determinujące satysfakcję z pracy to w kolejności: stres, relacja pomiędzy zakresem przywództwa a sferą autonomii, standardy pracy, sprawiedliwość nagradzania, adekwatny do zadań poziom władzy. „Stres, zwłaszcza ten wynikający z niejasności roli i konfliktu roli, istotnie wpływa na satysfakcję z pracy, czy intencje zmiany miejsca pracy”. Na poziom zadowolenia z pracy wpływają zarówno stres, na który pracownik jest narażony w miejscu pracy, jak i ten związany z życiem prywatnym. Nie bez znaczenia jest też poziom autonomii, jaką posiada pracownik przy wykonywaniu poszczególnych zadań. Przeprowadzone badania potwierdzają istnienie pozytywnej zależności między autonomią a poziomem satysfakcji zawodowej. Jednak wpływ tej „wolności” na poszczególne domeny pracy (płaca, awans itp.) jest zróżnicowany. Warto zwrócić uwagę, że na zadowolenie z pracy wpływają też czynniki pozazawodowe np. ogólna satysfakcja z życia lub jego konkretnych aspektów np. bogactwa, zdrowia, miejsca zamieszkania. Na szczególną uwagę zasługuje tu rodzina. Mimo sprzecznych wyników badań większość osób zajmujących się tym tematem uważa, że istnieje pozytywna zależność między satysfakcją z pracy i satysfakcją z życia rodzinnego. Nie ma natomiast jeszcze odpowiednich badań na temat związku między satysfakcją z pracy a wynikami pracy. W artykule zamieszczono też tabele prezentującą charakterystykę zachowań pracowników w zależności od rodzaju komponentu poznawczo-oceniającego i emocjonalnej postawy wobec pracy.

Ostatnie zapytania:

  • satysfakcja z osiągnięć
  • zalrznosc pomiędzy wiekiem a przydatnoscia do pracy psychologia
  • zadowolenie z pracy a motywacja
  • Satysfakcja z życia danej osoby
  • satysfakcja z pracy praca lcencjacka
  • satysfakcja z pracy a motywacja
  • aspekt pracy najwiecej satysfakcji
  • przyniosły Ci dużo satysfakcji i zadowolenia motywacja
  • motywowanie a satysfakcja
  • motywacja i satysfakcja z pracy
Przeczytaj poprzedni wpis:
Skakanie nie popłaca

Jumper to osoba, która zmienia pracę częściej niż co dwa lata. Zwykle jest to młody człowiek, który nie ukończył jeszcze 30 lat. Ma wyższe wykształcenie i mieszka w dużym mieście....

Zamknij