W celu zachowania porządku i dyscypliny

Stosowanie kar dyscyplinarnych jest przewidziane w kodeksie pracy. Pracodawcy jednak bardzo rzadko korzystają z tych uprawnień. W aktach nagannego pracownika nie znajduje się żaden zapis o jego wykroczeniach, upomnieniach. Problem pojawia się, gdy pracodawca chce zwolnić takiego pracownika. Nie może prawidłowo uzasadnić swojej decyzji, gdyż brakuje potwierdzenia w dokumentach pracownika. Wśród możliwych kar powszechne są kary porządkowe. Są to upomnienia, nagana i kary pieniężne. Każda z tych reprymendzie może być łączona. Za jedno naruszenie obowiązków pracowniczych może być wymierzona jedna kara porządkowa. Kary niemajątkowe mogą być stosowane za nieprzestrzeganie przez pracowników ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy. Karę pieniężną stosuje się w podobnych sytuacjach jak nieprzestrzeganie przez pracowników przepisy bhp, a także opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia, stawianie się w pracy w stanie nietrzeźwości lub spożycia alkoholu w czasie pracy. Pracodawca sam, arbitralnie decyduje o zastosowaniu kary w danej okoliczności. Według art. 111 k.p., przy stosowaniu kary należy wziąć pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków oraz winę nie zależnie od premedytacji. Pracodawca musi więc ustalić, czy pracownik złośliwie naruszył określone normy, czy jest to zachowanie jednorazowe, rozmiar wyrządzonych szkód. Kara pieniężna za jedno przekroczenie jest jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łączenie nie może przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń. Pracownik ma jednak możliwość odwołania się decyzji pracodawcy. W terminie siedmiu dni od zawiadomienia o karze może wnieść sprzeciw do szefa. Pracodawca ma 14 dni na odrzucenie sprzeciwu. Jeśli w zakładzie działa związek zawodowy, który reprezentuje ukaranego pracownika, powinien skonsultować z nią swój sprzeciw. W żadnym wypadku nie jest związany swoją decyzją ze związkiem. Ale brak powiadomienia związku może zakończyć się sprawą w sądzie pracy, z powództwem o uchylenie kary. Odrzucenie sprzeciwu nie kończy drogi odwołań dla pracownika. W terminie 14 dni ma możliwość złożenia pozwu we wspomnianym wcześnie sądzie pracy o uchylenie kary. Kara w aktach powinna zostać wpisana. Nie jest to jednak zapis wieczny. Za niebyłą uważa się w sytuacji nienagannej pracy przez rok od jej ustalenia. Pracodawca, na wniosek związku zawodowego reprezentującego pracownika, może z własnej inicjatywy skrócić ten okres.

Ostatnie zapytania:

  • dyscypluna kar w zachowaniu
Przeczytaj poprzedni wpis:
Czy informować pracowników o złych wynikach badania opinii?

Artykuł jest próbą odpowiedzi na pytanie, czy zarząd powinien informować pracowników o złych wynikach przeprowadzonego badania opinii pracowniczych? Tego typu badania są z założenia działaniami partnerskimi, „formą dialogu między zarządem...

Zamknij