Szkolenia głównym źródłem wiedzy w firmie? To kosztowny błąd

W książce Marka Jabłońskiego „Kompetencje pracownicze w organizacji uczącej się. Metody doskonalenia i rozwoju” (Wydawnictwo C.H. Beck, 2009), na stronie 24 znajduje się tabelka pt. „Wiedza organizacyjna zgodnie z podejściem procesowym, zasobowym i społecznym”. Zgodnie z nią, szkolenia są źródłem wiedzy przypisanym do podejścia procesowego czyli zorientowanego na wykonywane działania. Szkolenia są źródłem wiedzy o charakterze wewnętrznym dla firmy. Na razie wszystko w porządku. Inne źródła wewnętrzne w tym podejściu to własne ośrodki badawcze i uniwersytety firmowe. Obie te metody pozyskania wiedzy są bardziej skomplikowane w organizacji i są kosztowniejsze jeśli chodzi o czas realizacji niż szkolenia. Stąd szkolenia cieszą się zasłużoną popularnością, a kadra zarządzająca dumnie traktuje je jako wystarczający przejaw dbałości o rozwój firmy.

Błąd. I to podwójny.

Pierwszy błąd polega na tym, że tak myśląca kadra zarządzająca utożsamia wiedzę z aktualnie zatrudnionymi pracownikami. Przez to nie docenia roli zewnętrznych źródeł wiedzy w ramach podejścia procesowego. Owe zewnętrzne źródła wiedzy to: kupno wiedzy bezpośrednio lub pośrednio przez nabycie innej firmy lub przejęcie jej kluczowych pracowników, wynajęcie ekspertów, tworzenie lub wynajmowanie jednostek wywiadu gospodarczego i firm specjalizujących się w tworzeniu innowacji w danej dziedzinie, wspieranie ośrodków naukowych i korzystanie z rozwiązań tam opracowanych. A przecież szybkie przeliczenie kosztów może dowieść, że nie warto szkolić długo i namiętnie pracowników, którzy być może nigdy nie osiągną oczekiwanego poziomu kompetencji, jeśli można zdobyć tę samą wiedzę, potrzebną w danym momencie istnienia firmy, mieć nawet od razu, a na pewno znacznie szybciej niż trwa rzetelny proces szkoleniowy? No, chyba że szkolenia są zarządzane w sposób nie do końca zgodny ze sztuką tzn. istnieją luki w analizach potrzeb szkoleniowych. Wtedy to co innego. Ale wtedy też nie o to chodzi, żeby szkolić się na potęgę, jeśli nie przynosi to efektów. W kryzysie/recesji lepiej jest wydawać pieniądze mądrzej, a nie więcej.

Drugi błąd polega na tym, że kadra zarządzająca myśląca „szkolenia wystarczą” nie docenia roli innych źródeł wiedzy w ramach innych wymiarów działania firmy. W podejściu zasobowym mamy bowiem takie źródła wiedzy jak normy i wartości, eksperymentowanie, wspólne rozwiązywanie problemów (np. w formie kół jakości), współpracę z innymi podmiotami rynku (bezpośrednią konkurencją, firmami operującymi na innym obszarze z tego samego rynku, firmami operującymi na tym samym obszarze z innego rynku, kluczowymi użytkownikami). W podejściu społecznym natomiast mamy adaptację i tworzenie nowych rozwiązań skutecznych w obrębie danej jednostki gospodarczej (działu, oddziału, produktu, firmy). Co bowiem dadzą szkolenia, jeśli pracownicy nie będą mieli możliwości, chęci lub motywacji do wdrożenia nowych rozwiązań w swojej pracy? Należało by się przyjrzeć czy faktycznie wydatki szkoleniowe mają przełożenie na uzyskiwane korzyści biznesowe: zyski, przychody, nowe produkty, oszczędności, warunki pracy. Nie sztuką jest przecież posiadać dział szkoleń, który rok w rok sumiennie wykonuje zaplanowany budżet. Sztuką jest posiadać pracowników, którzy rok w rok swoimi pomysłami przynoszą firmie zyski w postaci zwiększenia przychodów lub zmniejszenia wydatków.

A zupełnie inną kwestią (choć równie kosztotwórczą) jest to, co kadra zarządzająca rozumie poprzez termin „szkolenie”. Czy menedżerowie mają na myśli tradycyjną kombinację wykład+ćwiczenia, ew. symulacje, studia przypadków i uczenie poza organizacją (paintball, bagno-fitness lub wieczór sushi), czy może biorą pod uwagę szerszy wachlarz metod szkolenia typu „twardy” coaching specjalistyczny, „miękki” coaching menedżerski, projekty specjalne, sesje wymiany wiedzy z ekspertami, wolne eksperymentowanie (w warunkach pozbawionych oceny i presji finansowej) i inne wymienione w tabelce na stronach 131-133 książki? To, że niewiele firm szkoleniowych na rynku jest w stanie zapewnić szeroki wachlarz metod nie oznacza, że trzeba rok w rok tłuc te same wykłady+szkolenia urozmaicane przed Gwiazdką wyjazdem integracyjnym na Mazury.


Więcej mądrych przemyśleń na temat zarządzania pracownikami i ich kompetencjami przydatnymi do osiągania sukcesów w dzisiejszym otoczeniu biznesowym przyjdzie ci do głowy podczas lektury książki „Kompetencje pracownicze w organizacji uczącej się. Metody doskonalenia i rozwoju” Marka Jabłońskiego (Wydawnictwo C.H. Beck, 2009). Książkę możesz nabyć np. w księgarni internetowej www.ksiegarnia.beck.pl – w pole „wyszukiwarka” wpisz tytuł książki. Wykorzystanie za zgodą Wydawcy.

 

Więcej w menedżer, szkolenia
Certyfikacja marketerów polskich

Wiedza z dziedziny marketingu w Polsce jest cały czas nieuściślona, a wiele osób na równych sobie stanowiskach dysponuje zupełnie innymi kwalifikacjami. Wszystko to dlatego, że na uczelniach wyższych temat marketingu,...

Zamknij