Nowy pracownik potrzebuje mentora!

Pracodawcom zależy, aby nowy pracownik jak najszybciej odnalazł się w firmowym otoczeniu, poznał obowiązujące zasady i warunki pracy. Coraz częściej przedsiębiorcy decydują się przydzielić nowej osobie mentora. Jakie są zalety tej metody i w czym tkwi źródło jej skuteczności?

Mentoring jest metodą szkolenia i adaptacji pracownika do firmy. Pracownikowi przydziela się mentora, inaczej mówiąc opiekuna, nauczyciela, czy przewodnika. Dzięki zastosowaniu tej metody pracownik ma szanse szybciej poznać firmę, jej strukturę i kulturę organizacyjną, a więc łatwiej odnajdzie się w nowym dla siebie otoczeniu.

Rolą mentora jest przekazywanie podopiecznemu wiedzy specjalistycznej, związanej z wykonywaną pracą, ale nie tylko. Opiekun wspiera także pracownika w rozwiązywaniu problemów, pomaga zaplanować jego rozwój w organizacji i monitoruje jego postępy, motywuje, angażuje i zachęca do pracy. Pomoc mentora obejmuje również wytłumaczenie reguł, standardów pracy i kultury organizacyjnej firmy. A co chyba najważniejsze, mentor swoim zachowaniem i autorytetem daje przykład pracownikowi, przez co wskazuje mu drogę i kierunek, w którym pracownik powinien iść. Celem mentoringu jest zapewnienie szybkiego wdrożenia pracownika do pracy oraz jego rozwoju w firmie, a także doskonalenie wybranych umiejętności osoby szkolonej. Te cele są realizowane poprzez indywidualny trening.

Podstawowe zadania mentoringu można określić jako:

  • doskonalenie i rozwój umiejętności pracowników (najpierw mentor identyfikuje kluczowe umiejętności niezbędne w pracy i na ich rozwoju się koncentruje),
  • szybka adaptacja i „obycie” nowych pracowników w firmie (mentor pokazuje wdrażanej osobie jak wygląda praca w danej firmie, jakie są zasady, kultura organizacyjna, najważniejsze wartości),
  • wzrost poziomu identyfikacji pracownika z wykonywanymi zadaniami i z firmą (dzięki jasnej komunikacji, przekazywaniu wiedzy o pracy i firmie, a także postawieniu celów rozwojowych i wsparciu pracownika w dążeniu do nich pracodawca może zyskać większe zaangażowanie pracowników),
  • pomoc w realizacji ścieżek kariery (opisanie możliwości rozwoju i awansu pracownika, określenie jakie umiejętności i wiedza są potrzebne do osiągnięcia wyższego poziomu, a także wsparcie pracownika w dążeniu do celu),
  • lepsze dopasowanie pracowników do zadań (doskonalenie wybranych umiejętności i wiedzy merytorycznej, monitorowanie postępów, wsparcie w rozwiązywaniu problemów).

Mentorem jest najczęściej bezpośredni przełożony lub pracownik o wyższych kompetencjach, doświadczeniu i pozycji w hierarchii organizacji. Dobór utalentowanego przewodnika jest kluczowym elementem w procesie mentoringu. Pomiędzy uczniem, a nauczycielem wytwarza się podczas szkolenia relacja oparta na zaufaniu. Do mentoringu musisz wybierać ludzi, którzy wykazują się nie tylko szeroką wiedzą, ale także mają bardzo rozwinięte umiejętności interpersonalne. Nie chodzi o znalezienie osoby w 100% nieskazitelnej i bezbłędnej, ale takiej, od której pracownicy będą mogli i chcieli się uczyć. Mentor niekoniecznie jest psychologiem i nie będzie rozwiązywał skomplikowanych problemów życiowych swoich podopiecznych. Trener nie analizuje tego, co działo się w przeszłości, tylko rozpoczyna swoje działanie od momentu „0”, czyli tego w którym rozpoczęło się indywidualne szkolenie.

Odpowiedź na to pytanie, dlaczego warto używać metody mentoringu w firmie, jest prosta. Mentoring jest bardzo tani – pracodawca korzysta z wewnętrznych zasobów firmy – oraz jest bardzo szybką i efektywną formą szkolenia i adaptacji pracownika. Dodatkowo zdecydowanie zwiększa się zaangażowanie i zadowolenie z pracy osób objętych tą metodą – zarówno mentora, jak i szkolonego pracownika.

Bardzo często nazwa mentoring jest używana wymiennie z coaching’iem. Faktycznie obydwie metody są do siebie bardzo podobne. Najczęściej jednak firmy używają albo jednej, albo drugiej z tych form doskonalenia pracowników. O ile jednak w mentoringu osoba mentora pochodzi z wewnątrz firmy, dobrze zna jej wewnętrzną organizację, standardy, kulturę organizacyjną i jest to starszy, bardziej doświadczony pracownik, o tyle w przypadku coachingu może to być także trener zewnętrzny. Coach to trener nie tylko merytoryczny, ale także „psychologiczny”, nie musi też być ekspertem w dziedzinie, w której pracuje dany pracownik. Mentor zaś niekoniecznie będzie używał podejścia psychologicznego, a raczej dawał dobre rady i stanowił autorytet. Coaching jest używany w stosunku do wszystkich pracowników, na różnych szczeblach ich rozwoju zawodowego, a mentoring jest najlepszym narzędziem dla nowych osób w firmie. Obydwie metody służą jednak do rozwijania zdolności i kompetencji i stąd są często ze sobą mylone.

Kontakt:
Robert Wierzbicki e-mail:RWierzbicki@wip.pl

Źródło: Portal kadrowy – www.portalkadrowy.pl

Ostatnie zapytania:

  • nowy pracownik w firmie
  • nowy pracownik
  • dodatek za szkolenie nowego pracownika
  • szkolenie nowego pracownika
  • opiekun pracownika
  • opiekun dla pracownika
  • nowy pracownik w biurze zachowanie
  • czy doświadczony pracownik musi uczyć nowego pracownika
  • metoda z obecnoscia mentora
  • mentoring dla jakiego pracownika
Więcej w kapitał intelektualny, mentoring
UNIWERSALNY INTERMENTORING

Mentor kojarzy się z doświadczoną osobą przekazującą swoją wiedzę młodszym. W Żorach uczyniono krok naprzód. "Intermentoring" - projekt Partnerstwa na rzecz Rozwoju "Dynamizm i doświadczenie - wspólne sterowanie zmianą" -...

Zamknij