Wartość firmowych wartości

Odwołując się do zawsze aktualnego hasła, że to ludzie twarzą firmę – warto dziś, w pokryzysowych, odmiennych niż przedtem warunkach, znów przyjrzeć się firmowym zasadom. Sprawdzić, czy nie funkcjonują w oderwaniu od rzeczywistości i na ile sytuacje, którym musieliśmy stawić czoła, np. zwolnienie pracowników, zmieniły wartości firmowe w nic nieznaczącą deklarację.

Wartości firmowe to zestaw zasad kreujących określone postawy pracowników. To z jednej strony mianownik wszystkich ich zachowań, z drugiej zaś – deklaracja pracodawcy w sprawie przestrzegania obowiązujących norm i relacji pracowniczych w firmie. Wartości firmowe to także istotny element budowania wizerunku przedsiębiorstwa jako pracodawcy. Tyle teoria. A jak to wygląda w praktyce? Każdy pracownik, niezależnie od tego, w którą stronę przekracza próg firmy, przede wszystkim kieruje się swoim własnym systemem wartości. Jest to oczywiście zbiór powszechnie uznawanych zachowań i zasad, które wynikają z kultury, w której żyjemy, wychowania, religii itp. Każdy poza tym jest przedstawicielem jakiegoś pokolenia. Obecnie na rynku pracy mamy trzy generacje: baby boomers (urodzeni w latach 1945-1964), X (urodzeni w latach 1965-1979) i Y (urodzeni w latach 1980-1997). Każde z tych pokoleń charakteryzuje się innym podejściem do pracy, inaczej określa priorytety i zasady, które kryją się pod pojęciem work/life balance. O ile baby boomers to pokolenie ludzi szukających stałości w miejscu pracy i poczucia stabilności,  o tyle generacja Y jest raczej skupiona na ciągłym rozwoju i potrzebie zmian. Dla tego pokolenia zmiana, również pracy, jest czymś naturalnym i pożądanym. Bardzo ważna jest tu zdolność szybkiej adaptacji najnowszych technologii, która z natury rzeczy przypisana jest przedstawicielom coraz młodszych pokoleń. Kolejna kwestia to osobiste cechy charakteru  pracowników, które przekładają się zarówno na ich predyspozycje, jak i indywidualne aspiracje i oczekiwania względem pracy, którą wykonują. Cechy te mierzone są takimi testami jak Insights czy PAPI. Dzięki nim możemy poznać cechy charakterów pracowników, a także sprawdzić, która z tych cech jest w naszej firmie dominująca. Opisane zmienne  w poważnym stopniu determinują kulturę organizacyjną firmy. Jeśli to pracownicy tworzą firmę, to kulturę organizacyjną tworzy mianownik wszystkich ich zachowań, cech, aspiracji etc. Toteż planując jakiekolwiek prace nad wartościami, obok historii firmy, doświadczeń, modelu organizacyjnego, warto uwzględnić wymienione zmienne i dopasować zarówno treść, jak i sposób pracy nad wartościami do kultury organizacyjnej firmy.

Czy warto zmieniać wartości?

Tak. Wartości firmowe powinny wynikać z kultury i ewoluować wraz z nią. W minionych latach, kiedy to gospodarczą mapę świata przysłoniła chmura globalnego kryzysu finansowego, sytuacja w wielu firmach zmieniła się dość poważnie. Był to okres, kiedy z jednej strony zamrożone zostały budżety (wynagrodzeniowe i inwestycyjne), z drugiej zaś dość radykalnie zmienił się styl zarządzania. Firmy, dotychczas skupione na innowacyjności i dostarczaniu nowych technologii, stały się organizacjami zarządzanymi przez cele. Firmy rodzinne, żeby utrzymać swoją dotychczasową pozycję, musiały podjąć wyzwanie rzucone przez rynek i skupić się na poszukiwaniu nowych odbiorców, zweryfikować strategię, a nawet profil działalności.

Ponadto kryzys dość poważnie zwiększył rotację pracowników. O ile jeszcze rok temu polityka kadrowa nastawiona była raczej na cięcie kosztów i redukcję zatrudnienia, dzisiaj ta tendencja wydaje się być odwrotna. Mówiąc wprost, firmy z powrotem zatrudniają, a co za tym idzie, zmienia się nie tylko liczba, ale także jakość pracowników. Mam tu na myśli nie tylko wartość intelektualną, jaką do firmy wnoszą nowo zatrudnieni, ale także wymianę pokoleniową, co bezpośrednio przekłada się na zasady i styl współpracy. Dlatego szczególnie teraz warto zastanowić się, czy nie jest to właściwy moment na rewizję dotychczas obowiązujących wartości. Dla części pracowników wiele ustaleń wyrastających z kultury organizacyjnej po prostu się zdezaktualizowało, ponieważ sama kultura organizacyjna się zmieniła. Pewne zasady, które z powodzeniem funkcjonowały dwa, trzy lata temu, dziś mogą już nie mieć racji bytu. Jeżeli ostatni rok dość mocno przełożył się w firmie na wymianę pracowników, to dla części z grupy nowych, którzy dołączyli do niej już w schyłkowej fazie kryzysu, wartości mogą wydawać się wygasłym kontraktem pomiędzy pracodawcą a pracownikami. Dziś, choć firmowe korytarze zdobią pewne deklaracje, nowi pracownicy mogą nie do końca czuć z nimi jakąkolwiek więź emocjonalną. Dlaczego? Dlatego, że na tych samych korytarzach obserwują zupełnie inne zachowania i relacje niż te deklarowane. A poza tym, to nie oni je wypracowywali…

Wdrożenie krok po kroku

Jeśli zdecydujemy się zmieniać i wdrażać na nowo firmowe wartości, warto zwrócić uwagę na dwa aspekty. Po pierwsze, trzeba zebrać dość duży pakiet informacji na temat codziennego życia firmy. Znajomość jej historii, diagnoza kultury organizacyjnej, świadomość zmian, jakie w ciągu ostatnich dwóch lat dokonały się w firmie, posiadanie danych statystycznych na temat rotacji pracowników, wiedza o dominującej cesze charakteru pracowników, to informacje, które pozwolą nam zrozumieć ducha firmy. Pomocna w ustaleniu kierunku zmian może być także ankieta, którą warto przeprowadzić wśród wszystkich pracowników. Po drugie, bazując na analizie zdobytej wiedzy, trzeba zaplanować proces zarówno wypracowywania, jak i wdrożenia nowych wartości. Jak to może wyglądać w praktyce?

Krok 1 – grupa robocza

Wypracowanie nowych wartości powinno się „zlecić” grupie pracowników, która będzie reprezentatywna dla całej firmy. Powinni się w niej znaleźć przedstawiciele wszystkich jednostek organizacyjnych z uwzględnieniem różnorodności stażu pracy.

Ponieważ nowe wartości nie mogą funkcjonować w oderwaniu od firmowej rzeczywistości, istniejącej kultury organizacyjnej firmy, jej historii, planów i strategii na najbliższe lata, przed rozpoczęciem prac warto przedstawić grupie roboczej zgromadzoną wiedzę, wyznaczyć kierunek, w którym podążać będzie organizacja. Warto także odwoływać się do przykładów innych firm o podobnej kulturze organizacyjnej.

Krok 2 – komunikacja kaskadowa

Celem, który powinna postawić przed sobą osoba przeprowadzająca proces wdrożenia  nowych wartości, jest zmiana postaw pracowników. Chodzi o to, by w codziennym życiu firmy wartości były przestrzegane przez wszystkich pracowników, z zarządem włącznie. Dlatego bardzo ważne jest, aby już na samym początku  tego procesu zaangażować w projekt jak najwięcej pracowników. Wypracowane wartości po akceptacji zarządu powinny trafić do kadry zarządzającej średniego szczebla. Zgodnie z przyjętym założeniem zmiany postaw, rolą menedżerów w tym procesie powinno być nie tylko poznanie i zrozumienie wartości, ale także wejście w rolę trenera wewnętrznego i wdrożenie ich wśród podległych im pracowników. Jeśli jest taka możliwość, to właśnie menedżerowie powinni wspólnie wymyślić sposób, w jaki będą przedstawiać nowe wartości, a potem je wdrażać. W procesie budowania zaangażowania pracowników nie wolno zapominać, że przykład zawsze płynie z góry. Dlatego właśnie na menedżerach spoczywa odpowiedzialność za zaprezentowanie nowych wartości, przedstawienie genezy i założeń zmian, a wreszcie za przeprowadzenie dyskusji ze swoimi pracownikami. Takie spotkania mogą z powodzeniem odbywać się poza firmą, co, jak pokazuje praktyka, bardzo pozytywnie wpływa na proces asymilacji nowych wartości przez pracowników. Takie spotkanie będzie wartością samą w sobie i zostanie w ich pamięci zdecydowanie dłużej niż spotkanie w miejscu pracy, jakich wiele.

Krok 3 – ewaluacja wartości

Okazuje się, że istnieją dwa klucze do sukcesu, jakim jest sprawne funkcjonowanie wartości firmowych. Pierwszy z nich to ich przestrzeganie przez wszystkich. Niewątpliwie menedżerowie powinni świecić innym pracownikom przykładem. Jeśli nie będą postępować zgodnie z firmowym dekalogiem, trudno oczekiwać przestrzegania wartości przez pracowników. Drugi klucz leży w rękach kierownictwa firmy, ponieważ wartości to także ich konkretne deklaracje. Jeśli takowe zostały przez zarząd złożone, muszą zostać spełnione. Dlatego warto w miarę cyklicznie je przypominać i promować przy najróżniejszych okazjach (spotkania, wyjazdy firmowe, Road Show etc). Jeśli firma stawia np. na innowacyjność i kreatywność, warto na forum publicznym nagradzać najbardziej zaangażowanych w życie firmy pracowników. Warto przyglądać się firmowej rzeczywistości, sięgać do danych statystycznych o pracownikach, zasięgać ich opinii etc. Zdobyta w ten sposób wiedza pozwoli podjąć decyzję, stwierdzić, czy rzeczywiście nadszedł czas na zmianę wartości, tak by działały one na korzyść nie tylko poszczególnych pracowników, ale firmy jako zespolonego organizmu.

Ostatnie zapytania:

  • WARTOŚCI FIRMOWE
  • jakie wartości pracownik wnosi do przedsiębiorstwa
  • pomysł na przedstawienie wartości firmowych
  • promowanie wartości firmowych
  • wartości firmowe odpowiedzialność
  • wartości firmowe rodzaje
  • Wartości przestrzegane w firmie
  • wartości wewnętrzne a wartości firmowe
  • wdrożenie wartości firmowych ankieta