Ocena pracownicza a employer branding: forma i cele – część 2

System oceniania pracowników może przynieść firmie szereg korzyści. Jeśli jednak nie zapomnimy o uwzględnieniu niektórych aspektów, może na tym znacznie ucierpieć wizerunek firmy. To pracownicy reprezentują organizacje poza murami, więc ich potrzeby mogą być kluczowe dla efektywności procesu.

Konsekwencje + element ryzyka
Właściwe przeprowadzony proces oceny przyniesie wymierne indywidualne korzyści dla każdego pracownika, które omówiliśmy wyżej. Warto jednak mieć świadomość, że decyzja o wdrożeniu systemu może znacznie wpłynąć na postawę pracowników i niekoniecznie będzie to wymiar pozytywny. Świadomość oceny może przekładać się na frustrację pracowników, którzy będą ja wiązać wyłącznie z możliwością utraty dotychczasowej pozycji w firmie, warto więc zadbać, aby kadry miały świadomość celu jej przeprowadzania i aby postrzegały ją jako przykład inwestowania w rozwój pracownika, przez dawanie mu odpowiednich wskazówek. W przeciwnym wypadku na spadek wydajności nie będzie trzeba długo czekać. Pamiętajmy, że integralną częścią oceny jest informacja zwrotna: co pracownik robi dobrze, a jakie błędy najczęściej popełnia. Nie może to więc zdecydowanie wiązać się bezpośrednio ze zmianami kadrowymi, ponieważ nie będzie miał on możliwości wprowadzenia korekt, zacznie postrzegać firmę negatywnie, co przełoży się na jej złą sławę również poza murami siedziby. Dlatego też niezwykle ważne jest, aby system odzwierciedlał codzienne relacje. Warto pamiętać, że ocena wpływa też na pracą zespołową. Istnieje ryzyko, że świadomość oceny ze strony współpracowników zaburzy kształt relacji interpersonalnych, co znajdzie odzwierciedlenie w jakości zadań. Ocena pracownicza to także rodzaj testu dla funkcjonowania kultury organizacyjnej firmy lub długoterminowa strategia, która w szerszej perspektywie oznacza proces nieustannego dostosowywania się do zmian zachodzących w firmie. Jego powodzenie zależy nie tylko od akceptacji pracowników najwyższego szczebla, lecz od aprobaty wszystkich podlegających procesowi. W efekcie firma uzyska wskazówki, co do prowadzenia skutecznej polityki personalnej, wyselekcjonuje osoby do awansu, a wszystko z zachowaniem obiektywizmu. Jego gwarantem będzie umożliwienie pracownikowi odwołania się od oceny, co korzystnie wpłynie też na budowanie autorytetu oceniających.

Najczęstsze błędy
Należy wyraźnie podkreślić, że ocena pracownicza nie jest oceną moralną danej osoby, ani też wyrazem sympatii lub antypatii otoczenia. Ekspert StepStone.pl wyróżnił dwie kategorie najczęstszych błędów w ocenach pracowniczych – to w dużej mierze im „zawdzięczają” one swoją złą sławę.

Pierwsza kategoria to błędy natury psychologicznej. Pierwszy i najczęstszy to brak obiektywizmu i prowadzenie procesu przez pryzmat subiektywnych doświadczeń lub oczekiwań. Często zdarza się też, ze do pracownika przylgnęła swego rodzaju etykietka, która jest efektem interpretowania stałych cech pracownika opierając się na pojedynczych zachowaniach. Może to wpłynąć także na przypisywanie mu złych intencji. Jeśli zatem przełożony będzie postrzegał i traktował pracownika w określony sposób, ten po pewnym czasie faktycznie takim się stanie. Kolejne błędy związane są z efektem pierwszego i ostatniego wrażenia. Bagatelizujemy wówczas ogólny przebieg współpracy, a bierzemy pod uwagę sytuacje z jej początkowej lub końcowej fazy, które zwykle rzutują na całokształt.

Popadanie w skrajności owocuje również błędem nadmiernej pobłażliwości lub surowości. Ciekawym zjawiskiem jest błąd promieniowania, polegający na naginaniu cząstkowych ocen pod kątem ogólnego wrażenia, jakie wywiera dana osoba. W przypadku tzw. efektu halo oceniający rozciąga ocenę pozytywną na wszystkie cechy pracownika, a w przypadku efektu Horna – negatywną. Istnieje także błąd projekcji, charakteryzujący się przenoszeniem własnych cech oceniającego na ocenianych, co skutkuje wartościowaniem ich przez taki właśnie pryzmat. Ma to wiele wspólnego z błędem kontrastu, gdzie przypisuje się pracownikom cechy, których sam oceniający nie posiada. Częsta jest także tendencja do uśredniania ocen wszystkich pracowników, bez wskazywania na najlepszych i słabszych. Nie da się uciec również od stereotypów estetycznych – postrzegania osób przystojnych i eleganckich jako bardziej kompetentnych. Na koniec warto też wspomnieć o uwarunkowaniach kulturowych, na które narażone są zwłaszcza firmy międzynarodowe. Jak nietrudno się domyślić, w tym wypadku przyczyną błędów w ocenie tkwi w stereotypowym myśleniu o różnych nacjach.

Zupełnie odmienny charakter mają błędy organizacyjne, wynikające z przyczyn technicznych takich jak nieinformowanie pracowników o wynikach oceny, nieprzestrzegania procedur lub nieprawidłowo zdefiniowanych celów, zasad i metody. Częsty jest również brak konsekwencji w przestrzeganiu kryteriów, niespójny system oraz zaniechanie modyfikacji systemu ocen. W efekcie sami pracownicy mogą nie akceptować procesu.

Popełnianie błędów to typowe ryzyko związane z ocenami pracowniczymi trudno bowiem w ich przypadku wyeliminować subiektywizm. Już jednak sama ich świadomość pozwoli je zminimalizować oraz pozytywnie wpłynie na efektywność całego procesu. Notoryczne usterki w omawianym procesie mogą jednak ukształtować negatywny obraz traktowania pracownika w organizacji i przyczynić się do trwałej skazy na wizerunku firmy.

 

Przeczytaj poprzedni wpis:
Ocena pracownicza a employer branding: forma i cele – część 1

Słysząc już samo hasło: ocena pracownicza, wiele osób czuje się niekomfortowo. Przyczyna jest prosta – nikt nie lubi być oceniany i wartościowany, zwłaszcza na tle innych. Ekspert w zakresie employer...

Zamknij