Rybia głowa

Tak, jak ryba psuje się od głowy, tak również od głowy organizacji zależy rzeczywista skuteczność zmiany. Jednym słowem, jeżeli zespół zarządzający firmą w spójny, kompetentny sposób wspiera zmianę, to zachodzi ona naprawdę i przynosi zaplanowane rezultaty.


Przyglądając się historii firm, z którymi współpracowałam, czy też tym znanym z publikacji biznesowych dostrzegam wyraźną prawidłowość – tak, jak ryba psuje się od głowy, tak również od głowy organizacji zależy rzeczywista skuteczność zmiany. Jednym słowem, jeżeli zespół zarządzający (pisząc „zespół zarządzający” mam na myśli grupę kilku menedżerów mających największy formalny i nieformalny wpływ na postawę pracowników w organizacji – najczęściej jest to zarząd i dodatkowo menedżerowie wysokiego szczebla z dużym autorytetem w organizacji) firmą w spójny, kompetentny sposób wspiera zmianę, to zachodzi ona naprawdę i przynosi zaplanowane rezultaty.

Najczęściej jednak członkowie zespołu zarządzającego nawet, jeżeli generalnie zgadzają się co do ogólnej potrzeby zmiany to:

  • reprezentują różne interesy związane z konkretnymi rozwiązaniami w poszczególnych częściach organizacji,
  • mają różne pomysły na to, jak konkretnie wdrażać zmianę i na ogół inaczej ją rozumieją,
  • są różni osobowościowo i mają różne wartości, więc co innego motywuje ich do zmiany, co innego budzi opór, potrzebują innego rodzaju wsparcia w zmianie,
  • będą w różny sposób komunikować zmianę swoim podwładnym, inaczej egzekwować jej realizację, w różny sposób ich wspierać.

Dlaczego coaching indywidualny i grupowy zespołu zarządzającego jest efektywnym sposobem na poradzenie sobie z tymi barierami? Bo dobrze przemyślany i poprowadzony w najefektywniejszy sposób pomoże w ominięciu bądź unieszkodliwieniu wszystkich wymienionych wyżej barier. Przede wszystkim jest jedną z niewielu form rozwoju akceptowaną przez top menedżerów którzy: wysoce cenią czas, są najczęściej przekonani o swoich kompetencjach, niechętnie przyznają się do słabości przed sobą i otoczeniem. Oczywiście jeżeli coach lub coachowie są kompetentni, mają doświadczenie w zarządzaniu, rozumieją specyfikę pracy top menedżerów i potrafią zbudować sobie autorytet. 

Doświadczony coach facylitując sesje grupowe:

  • Pomoże wypracować wspólne, jednoznaczne rozumienie zmian, ich celu, przebiegu na każdym szczeblu organizacji i odpowiedzialności poszczególnych członków zespołu.
  • Zminimalizuje prawdopodobieństwo otwartych i niejawnych konfliktów pomagając uczestnikom dostrzec i nazwać potencjalne sprzeczności czy źródła oporu we współpracy, a następnie wypracować zasady i formy radzenia sobie z nimi.
  • Mając doświadczenie w prowadzeniu organizacji przez zmiany pomoże zapobiec najczęściej popełnianym błędom takim jak: niedostateczna czy niewłaściwa komunikacja zmian, wdrażanie zmian bez angażowania w ich projektowanie średniej kadry menadżerskiej, ignorowanie możliwych źródeł oporu w organizacji etc.
  • Pomoże zrozumieć, zaakceptować i docenić różnice w indywidualnych sposobach reagowania na zmianę tak, aby zespół mógł wykorzystać je do skuteczniejszego zarządzania .

Natomiast podczas indywidualnego coachingu, po nawiązaniu dobrej, otwartej relacji coach może:

  • Wesprzeć w takim komunikowaniu i realizowaniu swoich celów aby zmiana była jak najkorzystniejsza dla każdego z członków zespołu a jednocześnie realizowała cele firmy.
  • Pomóc w rozumieniu i jak najlepszym wykorzystaniu swoich preferencji osobowościowych w czasie zmian. Na przykład menedżer, który rozumie, że jego naturalnie mocną stroną jest dostrzeganie zagrożeń i pominiętych istotnych szczegółów jest bezcenny we właściwym wdrożeniu zmiany, o ile potrafi jasno komunikować swoje stanowisko i jednocześnie docenić zupełnie odmienne podejście wiecznych i niecierpliwych innowatorów. Coach ucząc menedżera rozumieć swój profil w profesjonalnym kwestionariuszu osobowości ( np. Insights czy MBTI) może zaoszczędzić menedżerowi, całemu zespołowi i firmie mnóstwo kłopotów.
  • Pomóc top menedżerowi w otwartym nazwaniu swoich obaw, oporu czy frustracji i wypracowaniu najwłaściwszych dla niego sposobów radzenia sobie z nimi. Często coach jest jedyną osobą, której menedżer o tym mówi i bez niego wszystkie negatywne emocje wynikające ze zmian mogą mieć negatywny wpływ na sposób zarządzania zespołem i jego motywowanie czy też współpracę z innymi menedżerami w organizacji.

Jak ma wyglądać taki proces, żeby był skuteczny?

Na pewno powinien być prowadzony w sposób spójny czyli przez jednego coacha lub zgrany, ściśle ze sobą współpracujący zespół coachy tak, aby wszyscy jednakowo rozumieli cele i sposób realizacji zmiany oraz aby każda indywidualna i grupowa sesja wspierały ten cel. Z całą pewnością warto wesprzeć go dobrą diagnozą zarówno indywidualną jak i na poziomie organizacji. W ramach diagnozy organizacji prawie zawsze warto przeprowadzić wywiady strukturyzowane z każdym z członków zespołu zarządzającego. Poza tym, w zależności od zakresu zmiany, wielkości firmy czy stopnia zaawansowania procesów HR diagnozą organizacji może być całościowe lub fragmentaryczne badanie klimatu organizacyjnego, grupy fokusowe z wybranymi przedstawicielami organizacji, czy też anonimowa ankieta badająca określone obszary związane ze zmianą. W ramach diagnozy indywidualnej na pewno w każdym przypadku warto posłużyć się dobrym kwestionariuszem osobowości, często przyda się też development. Sama struktura procesu, ilość i zawartość poszczególnych sesji coachingu grupowego, ilość sesji i cele coachingu indywidualnego powinny być dostosowane do specyfiki firmy i zespołu zarządzającego.

Przeczytaj poprzedni wpis:
Płynność finansowa, a windykacja

Zagrożeniem, na które czasem wskazują firmy jest przede wszystkim możliwe zerwanie więzi pomiędzy usługodawcą a usługobiorcą, w momencie kiedy ten drugi staje się chronicznym dłużnikiem, a wierzyciel jest zmuszony zwrócić...

Zamknij