Kształtowanie satysfakcji i zaangażowania pracowników

Ostatnio wiele firm przeżywa problemy związane z rosnącą rotacją na stanowiskach specjalistycznych i wykonawczych. Pojawiają się także problemy z angażowaniem się pracowników w pracę. Jak odkryć przyczyny takiego stanu rzeczy, a następnie jak rozwiązać te problemy?

Odpowiedzi mogą zapewnić badania i programy rozwoju satysfakcji i zaangażowania pracowników. Wyodrębnić można cały zestaw metod i narzędzi, które pozwalają najpierw przeanalizować zastaną sytuację firmy, a następnie sformułować rekomendacje i podjąć rzeczywiste działania naprawcze. Celem jest takie związanie pracowników z organizacją i takie wzbudzenie ich wewnętrznej motywacji, aby zwiększyć ich zaangażowanie i w rezultacie poprawić konkurencyjność firmy na rynku.

Organizacja, aby realizować swoje cele i osiągać dobre wyniki finansowe musi dbać przede wszystkim o satysfakcję swoich klientów. Niezbędnym jednak warunkiem, aby to osiągnąć jest także zapewnienie satysfakcji pracowników, do osiągnięcia której konieczne jest określenie potrzeb pracowników oraz stopnia ich zaspokojenia. Satysfakcja klientów, pracowników oraz efektywność organizacji są bowiem współzależne. Czynnikiem spajającym te elementy jest silna i elastyczna kultura organizacji.

Punktem wyjścia do programów budowy zaangażowania pracowników powinno być badania satysfakcji i zaangażowani pracowników. Celem przeprowadzenia takiego badania jest rozpoznanie postaw panujących wśród pracowników organizacji dotyczących stopnia ich satysfakcji i zaangażowania w pracę.

Cykl budowy zaangażowania pracowników

Badania satysfakcji i zaangażowania pracowników pozwalają także na lepsze zrozumienie kultury organizacji i co za tym idzie świadomego jej kształtowania. Badania same w sobie mogą także przyczyniać się do budowania kultury opartej o zaangażowanie pracowników. Stają się one często motorem zwiększenia zaangażowania pracowników, którzy czując się docenieni pytaniem o opinie, włączają się czynnie w budowanie wizerunku firmy, usprawnianie jej działania. Wynika więc stąd, że firmy, które pragną zbudować silną kulturę organizacyjną i uczynić ją elementem przewagi konkurencyjnej, ze szczególnym naciskiem powinny rozpocząć program regularnego diagnozowania satysfakcji pracowników.

Badania satysfakcji pracowników znajdują także swoje miejsce w wielu zintegrowanych systemach zarządzania jakością w przedsiębiorstwach, stają się elementami systemów TQM, norm ISO, programu EFQM.

Samo badania satysfakcji i zaangażowania pracowników realizowane są zazwyczaj w następujących fazach:

1. Przygotowania badania i badanie jakościowe. 2. Przygotowanie unikatowego kwestionariusza do badania ilościowego. 3. Przeprowadzenie badań kwestionariuszowych oraz zebranie wypełnionych ankiet. 4. Analiza wyników. 5. Przygotowanie raportu z wizualizacją i opisem wyników oraz z podstawowymi rekomendacjami zarządczymi. 6. Przygotowanie prezentacji dla zarządu organizacji oraz pracowników – praca nad wnioskami.

Cały cykl badania trwa zazwyczaj w zależności od wielkości organizacji wybranego trybu przeprowadzenia badań kwestionariuszowych od 1 do 2 miesięcy. Przykładowy harmonogram badania pokazano na schemacie

Dla powodzenia badania konieczne jest zapewnienie pracownikom biorącym udział w badaniu poczucia pełnej anonimowości. Wynika to z faktu, że wiele z pytań, które zadawane są w badaniu, mogą być uznawane za niewygodne, co skutkować może nie tylko przedstawianiem stanu faktycznego co do poziomu satysfakcji, lecz raczej pokazywaniem tego, czego w oczach respondentów oczekują ich szefowie. Anonimowość pozwala natomiast wyzbyć się obaw co do otwartego przedstawiania swoich poglądów.

Badacz, który nie jest związany na co dzień z organizacją, łatwiej może przekonać pracowników co do tego, że nie jest jego celem skojarzenie opinii z konkretnymi osobami w ramach organizacji, a raczej otrzymanie całościowego obrazu sytuacji. Jest on także w stanie zapewnić, że poszczególne wypełnione kwestionariusze nigdy nie trafią do rąk menedżerów w ramach organizacji, lecz posłużą tylko do obliczenia skumulowanych wyników.

Udział zewnętrznego konsultanta w badaniu ma jeszcze jedną zaletę oprócz łatwiejszego zbudowania poczucia anonimowości. Zewnętrzny konsultant nie jest zaangażowany jako strona w żaden potencjalny konflikt w ramach organizacji. Jego spojrzenie jest bardziej obiektywne i bezstronne. Niestety, często jego wiedza o organizacji jest też często płytsza. Stąd kluczowe w przeprowadzaniu badań satysfakcji pracowników jest należyte zaplanowanie fazy przygotowawczej wiążącej się historyczną i bieżącą analizą działań podejmowanych przez organizację, jej planów, struktur itp.

Operacyjnie, dzięki wnioskom i rekomendacjom będącym rezultatem badań można ocenić wartości wyznawane przez pracowników organizacji i ich zgodność ze strategią organizacji, efektywniej planować środki przeznaczane na zaspokojenie potrzeb pracowników, ocenić efektywność przywództwa na różnych szczeblach zarządzania, rozpoznać ewentualne pojawiające się sytuacje konfliktowe, zracjonalizować koszty działania firmy i zapobiegać nadmiernej rotacji.

Badanie zarówno całej firmy, jak i poszczególnych grup stanowisk, umożliwia przygotowanie zarówno programów usprawnień na szczeblu całej firmy, jak również działań naprawczych w poszczególnych częściach organizacji. Aby jednak móc zmieniać i usprawniać, trzeba najpierw dowiedzieć się, co jest problemem.

Po diagnozie można rozpocząć proces budowy zaangażowania pracowników. W tym celu, w zależności od wyników diagnozy, wykorzystać można takie metody jak:

  • wspieranie innowacyjności organizacji przy wykorzystaniu inicjatyw pracowniczych,
  • budowę systemów motywacyjnych wspierających pożądane zachowania pracowników,
  • budowę systemów rozwoju kompetencji pracowniczych,
  • budowanie systemów ocen pracowniczych,
  • poprawę systemów komunikacji wewnętrznej w organizacjach,
  • programy kreowania marki pracodawcy,
  • monitorowanie konfliktów w ramach organizacji.

Tylko częściowo oszacować można wpływ rozpoczęcia wdrażania programu budowy zaangażowania pracowników na działalność organizacji, gdyż wiele z efektów ma charakter pośredni i nienatychmiastowy. Wynika to z faktu, że program przyczyniają się do budowania pewnej kultury organizacji, towarzyszy podejmowanym zazwyczaj także innym działaniom. Niemniej, wśród pozytywnych następstw wdrażania programu, które pojawiają się najczęściej wymienić można m.in.:

  • zwiększenie motywacji pracowników dzięki poprawie systemu motywacyjnego,
  • lepsze wykorzystanie kompetencje pracowników dzięki lepszemu doborowi osób do poszczególnych stanowisk,
  • zwiększenie jakości usług wewnętrznych i zewnętrznych oraz wzmocnienie w ten sposób satysfakcję klientów dzięki poprawie komunikacji i współpracy pomiędzy działami,
  • wdrożenie optymalnych programów poprawy i zracjonalizować kosztów działania organizacji, dzięki skupieniu się na kwestiach priorytetowych,
  • zapobieganie i łagodzenie konfliktów organizacyjnych dzięki lepszej analizie ich przyczyn.

Program ten stanowi jednak pewien cykl czynności, które raz rozpoczęte powinny być powtarzane. Stałym elementem są właśnie badania, które powinno się przeprowadzać co 2-3 lata, a następnie na ich podstawie podejmować działania doskonalące.

Ostatnie zapytania:

  • zaangażowanie pracowników praca magisterska
  • ankieta zadowolenia pracownika obowiazkowa
  • satysfakcja klienta praca magisterska
  • satysfakcja i zaangażowanie pracowników
  • metody kształtowania satysfacji z pracy
  • kształtowanie zaangażowania pracowników
  • jak obliczyc wspolczynnik zaangazowania pracownika navpodstawie ankiety
  • dzialania naprawcze po ankiecie zaangazowania
  • celem badania zaangazowania i satysfakcji
  • badanie satysfakcji pracowników jako efektywne narzędzie zarządcze