Telepraca – elastyczna forma zatrudnienia

W październiku 2007 weszły w życie przepisy Kodeksu Pracy regulujące zatrudnienie w formie telepracy. Według ostatnich badań rynku pracy, niespełna 2% polskich pracowników korzysta z tej formy zatrudnienia. Te wyniki plasują nas na końcu rankingu krajów Unii Europejskiej, gdzie telepracownicy stanowią często kilkanaście procent ogółu zatrudnionych – rekordzistami są kraje skandynawskie: Finlandia (blisko 17%), Szwecja (ponad 15%). Stopniowa ewolucja tradycyjnego modelu pracy spowodowana jest głównie rozwojem technologii teleinformatycznych, wzrostem znaczenia wiedzy i umiejętności oraz ekspansją sektora usług.

Elastycznie, czyli jak?

Aby polski rynek pracy stał się w najbliższych latach bardziej elastyczny, niezbędna jest edukacja pracodawców oraz pracowników w zakresie możliwych form uelastycznienia pracy, ich zalet oraz ograniczeń. Pojęcie elastyczności obejmuje różne formy pracy, np.:

  • Umowy o pracę na czas określony.
  • Praca w niepełnym wymiarze czasu.
  • Możliwość dowolnej organizacji czasu pracy (np. zadaniowość).
  • Samozatrudnienie oraz umowy cywilnoprawne.
  • Praca tymczasowa poprzez wyspecjalizowane agencje.
  • Job-sharing – podział miejsca pracy między dwóch/kilku pracowników.
  • Telepraca – wykonywanie zadań na podstawie umowy o pracę poza siedzibą pracodawcy z wykorzystaniem elektronicznych środków komunikacji.

Uelastycznienie rynku pracy nie musi być związane ze zmniejszeniem bezpieczeństwa pracowników – zakłada to popularny w Europie model „flexicurity”: flexibility (elastyczność) + security (bezpieczeństwo socjalne). Przedsiębiorcy wdrażający tę politykę mogą liczyć na dofinansowanie ze środków unijnych (EFS).

Blaski i cienie telepracy

Zalety telepracy dla pracodawców są wymierne: ograniczenie kosztów organizacji stanowisk pracy (nawet rzędu 20-30%), podniesienie efektywności pracy (na poziomie 15-30%) oraz zwiększenie satysfakcji pracowników. Pracodawca ma również możliwość pozyskania nowych grup pracowników, np. młodych matek, osób niepełnosprawnych, w wieku emerytalnym czy też zamieszkałych poza dużymi miastami (istnieje już kilka lokalnych centrów telepracy z odpowiednią infrastrukturą). Wyzwaniem będzie natomiast odejście od standardowego rozumienia zarządzania, kontroli pracowników oraz form komunikacji.

Atrakcyjność telepracy dla pracowników polega na swobodzie organizacji czasu i miejsca pracy oraz oszczędności czasu i kosztów dojazdu do firmy (te znienawidzone korki!). Wymaga jednak dużej samodzielności i dyscypliny.

Mocne i słabe strony telepracy:

Zalety dla pracodawcy:

  • Redukcja kosztów.
  • Dopasowanie struktury zatrudnienia do bieżących potrzeb firmy.
  • Podniesienie wydajności i jakości pracy.
  • Pozyskanie pracowników mniej mobilnych (niepełnosprawni, młode matki) oraz zamiejscowych (niższe oczekiwania płacowe, korzystanie z lokalnych centrów telepracy).
  • Zmniejszenie fluktuacji kadr.
  • Zmniejszenie liczby nieobecności.
  • Redukcja godzin nadliczbowych.
  • Lepsze wykorzystanie dostępnych umiejętności i kompetencji.
  • Zwiększenie motywacji i satysfakcji telepracowników
  • Tworzenie wizerunku nowoczesnego i przyjaznego pracodawcy.

Zalety dla dla telepracowników:

  • Większa samodzielność i niezależność.
  • Swoboda organizacji czasu pracy.
  • Oszczędność czasu i kosztów dojazdu (praca w domu lub lokalnym e-centrum).
  • Lepsze godzenie pracy z życiem rodzinnym (młodzi rodzice) lub nauką (studenci).
  • Większy komfort pracy (ograniczenie szumu biurowego, konfliktów itp.).
  • Mniej rutyny.
  • Rozliczanie z realizacji zadań, a nie godzin pracy.
  • Aktywizacja zawodowa osób mniej mobilnych bądź mniej atrakcyjnych na rynku pracy.
  • Dostęp do nowych technologii teleinformatycznych.
  • Bariery dla pracodawcy:

    • Konieczność zmiany podejścia menedżerów.
    • Możliwe trudności w koordynacji i kontroli delegowanych zadań.
    • Koszty początkowe (zapewnienie pracownikom środków technicznych).
    • Zapewnienie bezpieczeństwa oraz poufności informacji przekazywanych drogą elektroniczną.
    • Osłabienie więzi z pracownikami.
    • Zakłócenia lub opóźnienia komunikacji poprzez awarie techniczne.
    • Utrata klientów preferujących tradycyjne formy współpracy.

    Bariery dla dla telepracowników:

    • Trudności z oddzieleniem życia zawodowego i prywatnego (wydłużanie się godzin pracy).
    • Mniejsza koncentracja (zaabsorbowanie sprawami domowymi).
    • Poczucie izolacji, ograniczenie kontaktów społecznych.
    • Słabsza identyfikacja z firmą.
    • Mniejsze możliwości szkoleń, rozwoju zawodowego i awansu.
    • Trudności z opanowaniem form komunikacji elektronicznej.

    Elastyczne formy zatrudnienia, mimo wielu zalet, będą dotyczyć tylko określonych sektorów gospodarki i stanowisk. Najbardziej popularnymi w Europie sektorami telepracy są usługi związane z IT, Internetem i grafiką komputerową, usługi finansowe, analityczne, projektowo-badawcze oraz redakcyjne.

    Elastyczny pracodawca

    Telepraca to nowatorskie rozwiązanie, którego upowszechnienie na polskim rynku pracy wymagać będzie zmiany mentalności pracodawców i pracowników. Przede wszystkim niezbędne jest nowe podejście do zarządzania i wdrożenie innych niż osobista form kontroli pracownika – praca powinna być mierzona produktywnością, a nie liczbą godzin spędzonych za biurkiem. Przełożeni muszą nauczyć się wykazywać większe zaufanie w delegowaniu zadań i zwiększaniu samodzielności telepracowników.

    Ponadto konieczny jest dobry system komunikacji wewnętrznej, uwzględniający brak bezpośrednich kontaktów. Mieszane zespoły są często bardziej produktywne.

    Przed wdrożeniem telepracy na szerszą skalę personel kierowniczy firmy powinien przejść specjalne szkolenia nt. skutecznej komunikacji, koordynacji pracy, obsługi urządzeń komunikacji elektronicznej oraz kontroli i oceny pracy. Podobne szkolenia powinny być także zapewnione pracownikom.

    Pożądane cechy telepracownika

    Telepraca nie jest formą zatrudnienia wskazaną dla wszystkich – pracownicy słabiej radzący sobie z organizacją czasu, dyscypliną i oddzieleniem zajęć domowych od zawodowych, mogą gorzej funkcjonować bez stałego wsparcia przełożonych. Oprócz posiadania odpowiedniej wiedzy merytorycznej i technicznej, kandydat na telepracownika musi także prezentować określone predyspozycje i cechy osobowości m.in.:

    • umiejętność zarządzania własnym czasem,
    • nastawienie na wyniki,
    • automotywacja,
    • samodzielność,
    • samodyscyplina,
    • kreatywność,
    • umiejętności komunikacyjne.

    Analizy predyspozycji osobistych można dokonać za pomocą odpowiednich testów, jednak dodatkowo należy uwzględnić aktualną sytuację życiową i priorytety pracownika. Na przykład dla osób młodych, możliwość kontaktów społecznych oraz poznawania nowych ludzi będzie naturalnym czynnikiem motywacyjnym, którego nie zapewni praca w domu. Niektóre osoby mogą też źle znosić izolację i bardziej twórczo pracować w grupie. Przyszłych telepracowników musimy także widzieć na tle ich rodzin – istotna będzie odpowiednia organizacja życia domowego, tak aby środowisko rodzinne wspierało a nie zakłócało realizację zadań zawodowych.

    Etapy wdrożenia

    Wdrożenie telepracy w firmie powinno być dobrze zaplanowanym i przygotowanym procesem oraz obejmować następujące etapy:

    • Audyt organizacyjny – ocena potrzeb i celów firmy, analiza stanu infrastruktury technicznej, identyfikacja działów i stanowisk pracy wskazanych dla telepracy, wstępna analiza kosztów początkowych.
    • Akcja informacyjna dla pracowników i menedżerów – rzetelna i jasna prezentacja prawnych i praktycznych aspektów telepracy, zasadności i korzyści jej wdrożenia w firmie, zapewnienia niezbędnego wsparcia i szkoleń.
    • Przygotowanie organizacyjne – szczegółowe i indywidualne konsultacje z szefami działów i kandydatami na telepracowników, analiza ich predyspozycji osobistych, propozycje warunków zmian, dokładna kalkulacja kosztów.
    • Procedura prawna – przygotowanie projektów dokumentacji wymaganej przepisami Kodeksu Pracy (konsultacje z załogą, regulamin telepracy, zmiana warunków zatrudnienia, porozumienie o obowiązkach obu stron i rozliczaniu kosztów, procedura zakończenia telepracy).
    • Wdrożenie telepracy – ustalenie szczegółowego planu działania, rozpoczęcie odpowiednich procedur oraz podpisanie dokumentów, dostarczenie pracownikom niezbędnych środków technicznych i szkoleń.
    • Monitoring efektów – analiza kosztów i zysków, udoskonalanie procedur, badanie satysfakcji pracowników.

    Ostatnie zapytania:

    • analiza elastycznych form pracy
Przeczytaj poprzedni wpis:
#MPR#Fonetyczne lekcje języka angielskiego w portalu HRK.PL

Portal Rynku Pracy HRK.PL uruchomił nową usługę umożliwiającą korzystanie z fonetycznych lekcji języka angielskiego. To jedyne tego typu rozwiązanie w polskim Internecie. Wakacje, to czas, gdy wielu z nas postawiania...

Zamknij