Rekrutacja i selekcja z wykorzystaniem własnego serwisu internetowego – snobizm czy konieczność?

W przedsiębiorstwie Classen-Pol S.A. wprowadzone zostały zasadnicze zmiany w dziedzinie rekrutacji, polegające na utworzeniu na stronie internetowej sekcji Kariera z kwestionariuszem osobowym – większość rekrutacji na stanowiska średniego i wyższego szczebla odbywa się wyłącznie na podstawie zgłoszeń internetowych, co pozwala na szybszą selekcję.„Znajdź pracę, którą lubisz, a do końca życia nie będziesz musiał pracować”
Konfucjusz „Obuwie i stanowiska trzeba mieć na miarę”
Horzyca W tekście przedstawiona zostanie analiza wyników badań przeprowadzonych w Classen-Pol S.A. W roku 2001 w firmie wprowadzone zostały zasadnicze zmiany w dziedzinie rekrutacji, polegające na utworzeniu na stronie internetowej sekcji Kariera z kwestionariuszem osobowym- większość rekrutacji na stanowiska średniego i wyższego szczebla odbywa się wyłącznie na podstawie zgłoszeń internetowych, co pozwala na szybszą selekcję. Głównym celem tekstu jest omówienie:

  • procesu rekrutacji i selekcji kandydatów do pracy z wykorzystaniem własnego serwisu internetowego,
  • roli rekrutacji i selekcji w kreowaniu wizerunku firmy i osiąganiu celów strategicznych,
  • analizy wyników badań ankietowych.

Realizacja tego celu wymaga zarówno analizy literatury przedmiotowej, jak i przeprowadzenia badań w przedsiębiorstwie „Classen-Pol”, aby na jego przykładzie wskazać znaczenie tych problemów . Teza: Wprowadzenie i konsekwentne stosowanie profesjonalnego systemu rekrutacji i selekcji kandydatów do pracy z wykorzystaniem własnego serwisu internetowego jest istotnym warunkiem osiągania przewagi konkurencyjnej oraz realizacji strategicznych celów przedsiębiorstwa. Rekrutacja i selekcja w opinii pracowników.

Analiza wyników badań ankietowych

Zbieranie danych w badanym przedsiębiorstwie oraz wywiady z kierownictwem i pracownikami zostały uzupełnione badaniami ankietowymi. Ankieta była anonimowa, zawierała 18 pytań i miała na celu ujawnienie opinii pracowników na temat sposobów rekrutacji i selekcji w firmie, ich rzeczywistego funkcjonowania oraz oczekiwań i preferencji pracowników wobec zmian. Ankieta została dobrze przyjęta przez pracowników. W dotychczasowej działalności firmy przeprowadzano regularnie podobne badania.

Rekrutacja i selekcja

Okres recesji prócz wielu niedogodności niesie ze sobą również wiele nowych możliwości. Mogłoby się wydawać, że w czasach, gdy przedsiębiorstwa zajmują się głównie redukcją liczby zatrudnionych, dobór i selekcja nowych pracowników zejdzie na drugi plan. Tymczasem, nawet gdy zaczyna dominować polityka ostrych cięć i oszczędności, nie zanika potrzeba rekrutacji; co więcej, te właśnie oszczędności wymuszają stosowanie takich metod doboru, które zagwarantują wybór rzeczywiście odpowiedniego kandydata. Celem zarządzania zasobami ludzkimi jest dobór takich pracowników, którzy najlepiej będą realizować plany przedsiębiorstwa, przy czym oczekuje się, że organizacja stworzy swoim ludziom warunki pracy gwarantujące maksymalny rozwój ich zdolności i umiejętności. Rekrutacja ma na celu nie tylko utrzymanie odpowiedniej liczby zatrudnionych, lecz przede wszystkim selekcję osób, których charakter i osobowość doskonale podkreśla image firmy i odpowiada jej tradycji. Rozmaite czynniki tworzą obraz przedsiębiorstwa na rynku pracy. Obraz ten- image pracodawcy, wyznacza jego poziom atrakcyjności w oczach potencjalnych pracowników i dlatego należy do kluczowych czynników marketingu kadrowego. Image przedsiębiorcy znajduje się pod wpływem różnorodnych czynników. Należy do nich np. branża, rodzaje produktów i usług, nowoczesność lub tradycja, wielkość, opinia publiczna o firmie, zagadnienie lokalizacji itp. Jednym z ważniejszych czynników jest stan pracy kadrowej i zarządzania.

Proces rekrutacji i selekcji

Ogólnym celem procesu rekrutacji i selekcji powinno być zapewnienie- przy jak najniższych kosztach- odpowiedniej liczby pracowników zaspokajających potrzeby przedsiębiorstwa w zakresie zasobów ludzkich. Istnieją trzy etapy rekrutacji i selekcji:

  1. określenie wymagań- przygotowanie opisów stanowisk pracy oraz właściwych specyfikacji, ustalenie warunków i zasad zatrudnienia,
  2. przyciąganie kandydatów- przegląd i ocena alternatywnych źródeł pozyskiwania pracowników, zarówno wewnątrz organizacji, jak i poza nią, ogłoszenia o pracy, korzystanie z usług agencji i konsultantów,
  3. selekcja kandydatów- przegląd podań o pracę, przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych, testów, ocena kandydatów, stosowanie metod oceny zintegrowanej, oferowanie zatrudnienia, uzyskiwanie referencji, przygotowanie umów o pracę.

Selekcja kandydatów na podstawie własnego serwisu internetowego pozwala zapobiegać np. takim sytuacjom: Listonosz klnie, bo mu się moja poczta nie mieści w torbie. Dla mnie dobrze. Agnieszka segreguje wstępnie aplikacje. Część jest chybiona, ale to normalne. Jest parę interesujących kandydatów, ale mniej niż można by się spodziewać. Połowa od razu idzie do innych segregatorów: sekretarki, marketing, jakiś prawnik się trafił. Będę miała przynajmniej bazę danych na inne okazje. Aplikacje zajmują już pół sekretariatu. Dziewczyny sortują. Odrzucają tylko te, które wyraźnie nie spełniają kryteriów

WNIOSKI:

Przeprowadzone badania umożliwiają sformułowanie następujących wniosków: – Przedsiębiorstwo wypracowało formalny system rekrutacji i selekcji. – Przeprowadzona analiza oraz wnioski z badań ankietowych wskazują, iż „nowy” system rekrutacji i selekcji przyjął się na dobre, zarówno wśród kierownictwa, jak i rekrutowanych. – Kierownictwo uzyskało narzędzie, które w bardzo dużym stopniu ułatwiło podejmowanie decyzji o zatrudnianiu podwładnych. Zasady rekrutacji i selekcji w ich oczach stały się przejrzyste i sprawiedliwe, a efekty w „jakości” zatrudnianych osób są wymierne i można je zaobserwować już w krótkim czasie od momentu podjęcia decyzji. – Rekrutowani natomiast wykazali dużą aprobatę w stosunku do nowoczesnych metod rekrutacji, wykorzystujących internet w zgłaszaniu kandydatur do pracy. Ogólną sytuację na rynku zatrudnienia opisali jako trudną, a otrzymanie obecnej pracy- w Classen, w większości określili jako trudne. Stanowczo nie myślą o zmianie miejsca pracy, choć podkreślają, że mają taką możliwość. – Nowoprzyjęci pracownicy pozytywnie ocenili testy oraz rozmowy kwalifikacyjne, jako wymagające i rzeczowe. Ci, którzy przeszli procedury rekrutacyjne i selekcyjne mają przeświadczenie, że warto było poddać się testom, nie tylko, aby się sprawdzić, ale również mieć poczucie własnej wartości i satysfakcji z wygranej z tak wieloma kontrkandydatami. – W większości są zadowoleni z wykonywanej pracy i lubią atmosferę panującą w pracy. Bez wyjątków wyrażają chęć podnoszenia swoich kwalifikacji. – Wyniki badań w firmie wskazują na właściwie obrany kierunek zmian w strategii firmy, która zauważyła, że przewagę konkurencyjną można osiągnąć zatrudniając wartościowych pracowników. Nie wydaje się celowa zmiana sposobów rekrutacji i selekcji, które są stosowane, ponieważ zdają egzamin i nie zawodzą. Wskazany jest jedynie monitoring tych systemów i udoskonalanie z biegiem rozwoju przedsiębiorstwa i rynku pracy. Literatura: 1. T. Witkowski, Nowoczesne metody doboru i oceny personelu, PSB, Kraków 1998, s. 46 2. M. Armstrong, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi. Oficyna Ekonomiczna, Kraków2001,s.164 3. Schwan, Seidel, Marketing kadrowy, C.H.Beck, Warszawa 1997, s.99 4. Beata Gwarek , AKASHA Sp. z o.o.

Ostatnie zapytania:

  • ankieta dotycząca rekrutacji i selekcji pracowników
  • system rekrutacji i selekcji badania ankieta
Przeczytaj poprzedni wpis:
Docenić psychografologię

Psychografologia nie jest "sztuką tajemną". Jest rodzajem testu projekcyjnego - narzędzia diagnostycznego uznanego przez psychologię. Wytrawny psychografolog, na podstawie analizy próbek pisma, potrafi opisać około 300 cech człowieka.

Zamknij