Europejskie prawo pracy

Mówiąc o europejskim prawie pracy musimy odwołać się do dokumentów wydanych przez dwa podmioty prawa międzynarodowego: Unię Europejską oraz Radę Europy. Zarówno Unia Europejska jak i Rada Europy zaliczane są do organizacji międzynarodowych, które na mocy decyzji państw je tworzących uzyskały prawo do wydawania norm prawnych. Mimo tej zasadniczej zbieżności, zasady wprowadzania w życie tych dokumentów jak i ich moc wiążąca wskazują na bardzo duże różnice, jakich nie spotkamy w ustawodawstwach krajowych.Pierwsza różnica dotyczy charakteru samych organizacji. Unia Europejska pozostaje jedyną organizacją ponadnarodową, a więc wydawane przez nią akty prawne muszą być obligatoryjnie wprowadzone w życie w poszczególnych Państwach Członkowskich. Rada Europy jest dla odmiany typową międzyrządową organizacją międzynarodową, której dokumenty wiążą państwa tylko w przypadku ratyfikacji. Druga różnica dotyczy charakteru samych dokumentów obydwu organizacji. W ramach Unii Europejskiej wydawane są: obligatoryjnie wprowadzane rozporządzenia i dyrektywy, oraz inne dokumenty, które wprawdzie nie wiążą państw ale stanowią deklarację woli przestrzegania zawartych w nich postanowień, bez możliwości stosowania sankcji (należy do nich m.in. wielokrotnie cytowana w tym opracowaniu -Wspólnotowa Karta Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników, z 1989 r.- zwana dalej WKPPSP). Do podstawowych dokumentów wydawanych przez Radę Europy należą konwencje, które, jak wspomniałem wyżej, do swojego wejścia w życie wymagają ratyfikacji przez Państwa Członkowskie. Do bazowych dokumentów z zakresu prawa pracy wydanych przez Radę Europy należy zaliczyć ratyfikowane przez Polskę Konwencję o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności z 1950 r., oraz Europejską Kartę Społeczną z 1961 r. (zwaną dalej EKS). Systemy prawne funkcjonujące w ramach obu organizacji przeplatają się ściśle ze sobą. Jeżeli chodzi i rolę i znaczenie konwencji Rady Europy dla porządku prawnego Unii Europejskiej, to została ona podkreślona już w jednym z dokumentów statutowych jakim jest Jednolity Akt Europejski z 1986 r. Preambuła do tego aktu wskazuje na konieczność wspierania i uznania przez Państwa Członkowskie podstawowych zasad demokracji i stosowania praw człowieka zawartych w konstytucjach i ustawodawstwach tych państw, Europejskiej Konwencji Praw Człowieka i Podstawowych Wolności, Europejskiej Karcie Społecznej, szczególnie takich jak wolność, równość i sprawiedliwość społeczna. Zaś Traktat Amsterdamski, który dokonał nowelizacji Traktatu z Maastricht, podkreślił konieczność respektowania przez UE praw fundamentalnych zawartych w Europejskiej Konwencji Praw Człowieka i Podstawowych Wolności z 1950 r. Prawa te zostały uznane za wartości konstytucyjne państw członkowskich i jako takie włączone do wspólnotowego porządku prawnego. Do preambuły traktatu z Maastricht dodano nowy akapit o przestrzeganiu przez UE praw socjalnych obywateli zdefiniowanych w EKS i WKPPSP. Również projekt Konstytucji Unii Europejskiej przyjęty przez Parlament Europejski 10.2.1994 r. zakłada w końcowym artykule tytułu I, iż Unia będzie przestrzegała praw zasadniczych, które statuowane są Europejską Konwencją o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności i innymi umowami międzynarodowymi (szerzej patrz J.Galster “Projekt konstytucji Unii Europejskiej” PiP 10-11/95 str. 44 i nast.). 2.

Rola problematyki socjalnej w działalności Unii Europejskiej i Rady Europy

Gdy spoglądamy na Unię Europejską i jej działalność legislacyjną można bez trudu zauważyć, że skupia się ona wokół problematyki gospodarczej, podczas gdy sprawy socjalne zostały pozostawione jeżeli nie na marginesie, to w każdym razie na dość odległym miejscu. Co prawda Traktat Rzymski w artykule 2 Wstępu wskazującym na cele Organizacji wymienia dążenie do zapewnienia wysokiego poziomu zatrudnienia i opieki społecznej oraz podnoszenie stopy życiowej i jakości życia, zaś artykuły 117-123 mówią o konieczności prowadzenia właściwej polityki społecznej, tym niemniej w praktyce większość działań podejmowanych w tej materii miała w głównej mierze na celu jedynie umożliwienie właściwej realizacji integracji ekonomicznej. W momencie, gdy integracja ekonomiczna Europy zaczęła przybierać coraz bardziej widoczny kształt okazało się, że brak równomiernego zainteresowania tzw. wymiarem społecznym social dimension może zagrozić funkcjonowaniu jednolitego rynku. Przyczyna tego była bardzo prozaiczna, przeciętni obywatele Państw Członkowskich będący pracownikami nie widzieli, poza szczytnymi deklaracjami stworzenia “wspólnego europejskiego domu” bezpośrednich korzyści dla siebie. Dlatego też podjęto próbę szerszego spojrzenia na problematykę społeczną, czego wyrazem było oprócz wydania szeregu dyrektyw szczegółowych, kompleksowych dokumentów obejmujących całość problematyki społecznej, jakim była przyjęta w 1989 r. w Strasburgu WKPPSP, a także Protokół Społeczny do Układu z Maastricht. Jeżeli chodzi o drugą organizację, mianowicie Radę Europy, to przy braku większych możliwości oddziaływania na sferę ekonomii czy polityki uznała ona za jeden ze swoich priorytetów problematykę promocji praw socjalnych.

3. Podstawowe zasady prawa pracy

Zarówno Unia Europejska jak i Rada Europy stworzyły w swoich dokumentach katalog podstawowych zasad prawa pracy, które powinny być respektowane przez wszystkie Państwa Członkowskie. W przypadku Unii Europejskiej katalog taki zawarty jest we WKPPSP, zaś w przypadku Rady Europy w EKS. Do zasad tych zaliczono: – Prawo do zatrudnienia (prawo to określa, że wszystkim obywatelom Unii powinna być zapewniona możliwość swobodnego wyboru i wykonywania zawodu oraz dostępu do bezpłatnego korzystania z publicznego pośrednictwa pracy). – Prawo do wynagrodzenia (prawo to gwarantuje pracownikom uzyskiwanie sprawiedliwego wynagrodzenia za wykonywaną pracę). W szczególności mówi się tutaj o stworzeniu instytucji bazowej płacy godziwej. Wypłata wynagrodzenia może być wstrzymana, wynagrodzenie może być zajęte lub odstąpione zgodnie z postanowieniami ustawodawstwa krajowego. Jednakże nawet w takich sytuacjach, Karta wskazuje, że należy pracownikowi zagwarantować uzyskanie środków koniecznych dla utrzymania siebie i rodziny. – Poprawa warunków pracy i życia (zgodnie z tym prawem Państwa Członkowskie powinny dążyć do wyrównania warunków życia i pracy przy jednoczesnym podnoszeniu ich na wyższy poziom, w szczególności, jeżeli chodzi o organizację pracy czy formy zatrudnienia inne niż umowy na czas nieokreślony). – Prawo do przerw w pracy (każdemu pracownikowi Unii należy zagwarantować cotygodniowy odpoczynek oraz coroczny płatny urlop, którego długość powinna być stopniowo wyrównywana, przy jednoczesnym podnoszeniu na wyższy poziom, zgodnie z praktyką krajową). – Ochrona socjalna (prawo to ma na celu zapewnienie wszystkim obywatelom Unii, bez względu na ich status oraz wielkość przedsiębiorstwa w którym pracują możliwości korzystania z odpowiedniego poziomu świadczeń z ubezpieczenia społecznego). – Swoboda zrzeszania się (prawo to zapewnia wszystkim pracodawcom i pracownikom Unii Europejskiej swobodę tworzenia i przystępowania do organizacji zawodowych, dla ochrony interesów ekonomicznych i socjalnych. Prawo To zapewnia również negatywną wolność, tzn. prawo do nieprzystępowania do takich organizacji bez ponoszenia jakichkolwiek konsekwencji osobistych i zawodowych). – Swoboda prowadzenia rokowań zbiorowych i sporów zbiorowych (prawo to gwarantuje możliwość prowadzenia negocjacji zbiorowych i zawierania układów zbiorowych, a w przypadku niedojścia do porozumienia również prowadzenia szczególnych działań np. strajków – te ostatnie jednak z zastrzeżeniem zobowiązań wynikających z przepisów krajowych i układów zbiorowych). – Szkolenie zawodowe (każdy pracownik Unii Europejskiej musi mieć zagwarantowany dostęp do szkolenia zawodowego i możliwość korzystania z niego w okresie pracy zawodowej. Warunki dostępu do szkolenia nie mogą doprowadzić do dyskryminacji ze względu na obywatelstwo). – Równe traktowanie kobiet i mężczyzn (państwa członkowskie powinny zapewnić jednakowe traktowanie i możliwości dla mężczyzn i kobiet. W tym celu powinno się wzmocnić, wszędzie tam gdzie jest to konieczne, działania zmierzające do wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet, a w szczególności w dziedzinie dostępu do zatrudnienia, wynagrodzenia, warunków pracy, ochrony socjalnej, kształcenia, szkolenia zawodowego i przebiegu kariery zawodowej. Wszystkie te działania powinny umożliwić mężczynom i kobietom godzenie obowiązków rodzinnych i zawodowych). – Informowanie, konsultowanie, współudział pracowników (wskazane tutaj działania powinny być realizowane szczególnie w następujących wypadkach: a) kiedy są wprowadzane w przedsiębiorstwie zmiany technologiczne, dotyczące warunków i organizacji pracy, mające istotny wpływ na pracowników; b) w związku z działaniami restrukturyzacyjnymi lub w przypadku połączenia przedsiębiorstw, mających wpływ na zatrudnienia pracowników; c) w przypadku zwolnień grupowych; d) kiedy pracownicy, w szczególności zatrudnieni w strefie przygranicznej, są dotknięci polityką w dziedzinie zatrudnienia, prowadzoną przez przedsiębiorstwo, w którym są zatrudnieni) – Ochrona zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy (każdy pracownik powinien mieć zapewnione zadawalające warunki ochrony zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy. Przy podejmowaniu odpowiednich działań należy szczególnie uwzględnić konieczność szkolenia, informowania, konsultowania i równoprawnego uczestnictwa pracowników w ocenianiu występujących zagrożeń oraz działań podejmowanych na rzecz ich eliminowania lub ograniczania). – Ochrona dzieci i młodocianych (nie naruszając uregulowań bardziej korzystnych dla młodocianych, szczególnie tych, które zapewniają przygotowanie do pracy poprzez szkolenie zawodowe i ograniczają pracę młodocianych do pewnych lekkich prac, Karta przyjmuje, że minimalny wiek dopuszczania do pracy nie może być niższy od wieku w którym wygasł obowiązek szkolny; w żadnym zaś przypadku nie może być niższy od 15 lat. Osoby te muszą być traktowane w specjalny sposób określony w przepisach krajowych). Wskazane wyżej podstawowe prawa pracowników zostały uszczegółowione w licznych dyrektywach Unii Europejskiej. 4.

Stosunek pracy

Problematyka stosunku pracy generalnie została pozostawiona do wyłącznej gestii Państw Członkowskich, o czym świadczy jednoznacznie pkt 9 WKPPSP „Warunki zatrudnienia każdego pracownika Wspólnoty Europejskiej będą określone w ustawodawstwie, na mocy układów zbiorowych lub w umowie o pracę, zgodnie z warunkami właściwymi dla każdego kraju”. EKS tylko raz wspomina o kwestii stosunku pracy w punkcie 4 art. 4, wskazując, że należy uznać prawo wszystkich pracowników do rozsądnego okresu wypowiedzenia w razie rozwiązania stosunku pracy. Mimo ogólnej deklaracji o pozostawieniu problematyki stosunku pracy do wyłącznej gestii Państw Członkowskich, Rada Wspólnoty Europejskiej wydała 3 dyrektywy, które mają związek z tą problematyką. Pierwszą z nich, która wywarła największy wpływ na ustawodawstwa Państw Członkowskich i stała się przedmiotem znacznej liczby orzeczeń Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, jest dyrektywa 77/187 z dnia 14 lutego 1977 r. w sprawie dostosowania praw Państw Członkowskich dotyczących ochrony pracowników w przypadku transferu przedsiębiorstw lub ich części. O problemie tym wspomina również podpunkt ii/ punktu 18 WKPPSP dotyczący informowania, konsultowania i współdziałania pracowników. § 2 art. 3 dyrektywy, zobowiązuje pracodawcę do kontynuowania przestrzegania zasad i warunków uzgodnionych we wszelkich układach zbiorowych na tych samych zasadach, jakie zgodnie z układem były stosowane do cedenta, aż do daty zakończenia lub wygaśnięcia układu zbiorowego albo wejścia w życie lub stosowania innego układu. Państwa Członkowskie mogą co prawda skrócić okres przestrzegania tych zasad i warunków, jednak okres ten nie może być krótszy niż 1 rok. Dyrektywa uznaje jako zasadę w art. 3 § 1, że zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed dniem przejścia części zakładu na innego pracodawcę przechodzą na nowego pracodawcę, jednakże ustawodawca krajowy może przewidzieć, solidarną odpowiedzialność obu pracodawców. Drugimi dokumentem regulującym problematykę stosunku pracy jest dyrektywa 91/533 z dnia 14 października 1991r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy. Dokument określa szczegółowo, w artykule 2, obowiązkowe elementy, które powinny znaleźć się w umowie o pracę. Do elementów tych zaliczono: – określenie stron umowy, – miejsce wykonywania pracy, – opis stanowiska pracy, – datę zawarcia umowy lub rozpoczęcia stosunku pracy, – wymiar urlopu lub tryb jego przyznania, – długość okresów wypowiedzenia, lub gdy nie można ich ustalić metody ich określania, – początkowe wynagrodzenie podstawowe pracownika, inne elementy składowe i częstotliwość wypłaty wynagrodzeń, – przyjęta długość dnia lub tygodnia pracy, – tam, gdzie jest to właściwe informacje o układach zbiorowych pracy obowiązujących u pracodawcy. Dyrektywa wskazuje w art. 3, że informacje dotyczące treści stosunku pracy muszą być przekazane pracownikom na piśmie w okresie 2 miesięcy po rozpoczęciu zatrudnienia. Aby zakończyć problematykę stosunku pracy, należy kilka słów powiedzieć o zwolnieniach grupowych, uregulowanych w dyrektywie 75/129 z dnia 17 lutego 1975r. w sprawie dostosowania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych. Wspominana o niej także pkt. 18 WKPPSP. Dyrektywa w paragrafie 1 art. 1 uznaje za zwolnienie grupowe, zwolnienie dokonane przez pracodawcę z jednej lub kilku przyczyn nie dotyczących indywidualnych zainteresowanych pracowników, jeżeli zgodnie z wyborem Państw Członkowskich, liczba zwalnianych wynosi w okresie 30 dni – przynajmniej 10 osób w przedsiębiorstwach zatrudniających normalnie więcej niż 20 a mniej niż 100 pracowników; – przynajmniej 10% pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających normalnie przynajmniej 100 ale nie więcej niż 300 pracowników; – przynajmniej 30 osób w przedsiębiorstwach zatrudniających normalnie 300 i więcej pracowników; lub w okresie 90 dni, przynajmniej 20 osób, bez względu na liczbę pracowników zatrudnianych normalnie w danych przedsiębiorstwach. (Dyrektywa zawiera również listę przypadków, w których jej stosowanie może zostać wyłączone). Pracodawca, który zamierza dokonać zwolnienia grupowego powinien rozpocząć konsultacje z przedstawicielami pracowników dostarczając im niezbędnych informacji. Konsultacje takie mają na celu ustalenie sposobów i środków uniknięcia zwolnień, gdy jest to niemożliwe zmniejszenia liczby dotkniętych nim osób oraz łagodzenia ich skutków. Oprócz ww. konsultacji pracodawca jest zobowiązany do poinformowania o zamiarze zwolnień oraz podjętych w celu ich przeciwdziałania środkach właściwe władze państwowe. W zawiadomieniu tym należy podać informacje o przyczynach dokonywanych zwolnień, liczbie pracowników, którzy mają być zwolnieni, liczbie pracowników pracujących a także okresu w którym zwolnienia mają być przeprowadzone. Informacja ta musi być podana na co najmniej 30 dni przed planowaną datą zwolnień. Dyrektywa zobowiązuje stosowne władze aby czas ten wykorzystały na poszukiwanie rozwiązania problemów wynikających ze zwolnienia grupowego. Gdyby jednak problemy wynikłe z planowanych zwolnień nie mogły być rozwiązane w czasie tego początkowego okresu, właściwa władza, zgodnie z paragrafem 3 tego artykułu może przedłużyć ten okres do 60 dni.

5. Wynagrodzenie za pracę

Problematyka wynagrodzeń za pracę znajduje swoje miejsce zarówno w obydwu Kartach jak i w dyrektywie 75/117 Z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących stosowania zasady równego wynagradzania pracujących kobiet i mężczyzn. Dokumenty te, jak wskazałem wyżej, gwarantują pracownikom prawo do godziwego wynagrodzenia dla zatrudnionych i członków ich rodzin. Oprócz tego mówią o uznawaniu prawa pracowników do zwiększonej stawki wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych z zastrzeżeniem wyjątków w przypadkach szczególnych (art. 4 pkt 2 EKS). Uznanie prawa pracowników zarówno mężczyzn jak i kobiet do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości, zostało zawarte w punkcie 3 art. 4 EKS, w art 119 Traktatu Rzymskiego a także we wspomnianej wyżej dyrektywie 75/117. Art. 2 dyrektywy gwarantuje pracownikom możliwości skorzystania z drogi sądowej dla dochodzenia prawa do „uzyskania równego wynagrodzenia”. Zasada ta, na co warto zwrócić uwagę była często podstawą sporów przed Europejskim Trybunałem Sprawiedliwości. Ostatnią kwestią związaną z wynagrodzeniami pracowników uregulowaną szczegółowo w przepisach UE jest ochrona roszczeń pracowników w przypadku niewypłacalności pracodawcy, o której mówi szczegółowo dyrektywa 80/987 z 20.10. 1980 r. Niewypłacalność w rozumieniu tego dokumentu zachodzi w przypadku, gdy: – złożono wniosek o wszczęcie postępowania dotyczącego majątku pracodawcy w przypadku jego niewypłacalności, lub – właściwa władza podjęła decyzję o wszczęciu postępowania, lub stwierdziła ostateczne zamknięcie przedsiębiorstwa, lub zakładu należącego do pracodawcy oraz niemożność wszczęcia postępowania ze względu na niewystarczające w tym celu środki finansowe. W przypadku zaistnienia niewypłacalności instytucje gwarancyjne powinny zaspokoić roszczenia pracowników dotyczące wynagrodzenia otrzymywanego na podstawie umów o pracę lub stosunków pracy za okres przed ustaloną, zgodnie z zasadami zawartymi w dyrektywie datą. Państwa Członkowskie mogą jednak ograniczyć wysokość wypłacanych kwot, jednak przy zagwarantowaniu minimalnej wypłaty wskazanej w art. 4 dyrektywy. Przykładowo – w przypadku gdy ustaloną datą jest wystąpienie niewypłacalności pracodawcy, należy wypłacić co najmniej wynagrodzenie należne za 3 ostatnie miesiące umowy o pracę lub stosunku pracy w ciągu 6 miesięcy poprzedzających tą datę, – w przypadku gdy datą jest wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn dotyczących niewypłacalności, należy wypłacić wynagrodzenie należne za 3 ostatnie miesiące umowy lub stosunku pracy, Pewne uregulowania związane z problematyką wynagrodzeń znajdujemy także w ww. dyrektywie 91/533 z dnia 14 października 1991r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy, która zobowiązuje pracodawców do informowania pracowników o częstotliwości wypłacania wynagrodzeń. (Na marginesie należy dodać, że Rada wydała również rozporządzenie 10/60, które upoważniło Komisję Europejską do gromadzenia danych na temat wynagrodzeń i kosztów zatrudnienia w Państwach Członkowskich. Rozporządzenie to miało umożliwić ujednolicenie danych pozwalających określić osobowe koszty działalności gospodarczej). Pozostałe elementy problematyki wynagrodzeń zostały pozostawione do swobodnej decyzji Państw Członkowskich. (szerzej patrz K. Walczak ” Wynagrodzenia w krajach Unii Europejskiej” (w) „Prawo Przedsiębiorcy” 7/95).

6. Czas pracy i urlopy wypoczynkowe

Kwestia czasu pracy i urlopów została bardzo szczegółowo uregulowana w dokumentach Rady Europy i Unii Europejskiej. EKS w punkcie 1 artykułu 2 zobowiązuje Państwa do określenia rozsądnego dziennego i tygodniowego czasu pracy, stopniowego skracania tygodniowego czasu pracy do takiego wymiaru, na jaki pozwala wzrost wydajności pracy oraz inne związane z tym czynniki. Kolejne punkty tego artykułu zobowiązują państwo do zapewnienia: – płatnych dni świątecznych (punkt 2); – pracownikom zatrudnionym przy określonych pracach, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, dodatkowych płatnych urlopów, lub skrócenia czasu pracy (punkt 3); – tygodniowego wypoczynku, który, w miarę możliwości, zbiegałby się z dniem uznanym za dzień wolny od pracy, zgodnie z tradycją lub zwyczajem danego kraju lub regionu (punkt 4). Zaś w artykule 33 EKS uznaje, że Państwo spełnia te warunki, gdy określenie „rozsądnego” czasu pracy ma zastosowania wobec „znacznej większości zainteresowanych pracowników”. Jeżeli chodzi o regulacje Unii Europejskiej, to jak wspomniałem wyżej punkt 7 WKPPSP wskazuje, że powinno się podnosić na wyższy poziom czas i organizację czasu pracy. Zaś w punkcie 8 mówi się, że każdy pracownik ma prawo do cotygodniowego wypoczynku oraz corocznego płatnego urlopu, których długość powinna być stopniowo wyrównywana przy jednoczesnym podnoszeniu na wyższy poziom. Najszerzej problematyka ta została jednak uregulowana w dyrektywie 93/104 z 23.11. 1993 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy. Dokument ten, określa minimalne wymagania dotyczące organizacji czasu pracy, które to pojęcie obejmuje: – minimalny okres odpoczynku w ciągu doby i tygodnia, – urlopy roczne, – przerwy w pracy, – maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy, – zasady pracy nocnej oraz zmianowej, – harmonogramy pracy. Zgodnie z § 3 artykułu 2 dyrektywy czas nocny oznacza okres nie krótszy niż 7 godzin, jak jest to określone w prawie krajowym, który musi obejmować w każdym przypadku czas między północą a 5.00. Normalny czas pracy pracowników pracujących w nocy nie może przekraczać przeciętnie 8 godzin w każdym okresie 24 godzin. Podobnie wygląda sytuacja pracowników pracujących w nocy, których praca jest związana ze szczególnymi zagrożeniami lub poważnym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym, którzy nie mogą pracować dłużej niż 8 godzin w każdym okresie 24 godzin, podczas którego wykonują pracę. Art. 3 dyrektywy gwarantuje pracownikom minimalny okres odpoczynku w wymiarze 11 nieprzerwanych godzin w okresie 24 godzin. Jeżeli czas pracy jest dłuższy niż 6 godzin, to wówczas pracownik jest uprawniony do przerwy na odpoczynek, której długość i warunki przyznania będą ustalone w układach zbiorowych, porozumieniach zawieranych między pracodawcami i pracownikami lub przy ich braku, w ustawodawstwie krajowym. Zgodnie z art. 5 dyrektywy w każdym okresie siedmiu dni przysługują pracownikowi co najmniej 24 godziny nieprzerwanego odpoczynku. Przy czym minimalny czas odpoczynku określony w tym przepisie obejmuje niedzielę. Maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy, został określony na poziomie 48 godzin w każdym okresie 7 dni, wliczając w to pracę w godzinach nadliczbowych. Równocześnie minimalny wymiar urlopu wynosi 4 tygodnie i nie może zostać zastąpiony ekwiwalentem za wyjątkiem przypadków ustania stosunku pracy. (szerzej patrz K. Walczak „Czas pracy w krajach Unii Europejskiej” (w) „Prawo Przedsiębiorcy” 35/94; tenże „Praca w niepełnym wymiarze czasu w krajach Unii Europejskiej” (w) „Prawo Przedsiębiorcy” 20/95; tenże „Wymiar czasu pracy w Niemczech” (w) „Prawo Przedsiębiorcy” 17-18/95, tenże „Dni wolne od pracy w krajach Unii Europejskiej” (w) „Prawo Przedsiębiorcy” 9/95).

7. Uregulowania prawne dotyczące pracy kobiet

Zgodnie z artykułem 119 Traktatu Rzymskiego kobiety i mężczyźni mają zagwarantowaną równą płacę za równą pracę. Równość płacy bez dyskryminacji oznacza, że: a) płaca za tą samą pracę wykonywaną na akord, musi być mierzona w tych samych jednostkach; b) płaca za pracę wykonywaną w jednostkach czasu musi być jednakowa dla osób zajmujących to samo stanowisko. Postanowienie Traktatu Rzymskiego, jakkolwiek obowiązujące wszystkie Państwa Członkowskie, było wprowadzane niejednolicie. Dlatego Komisja postanowiła, że w celu przyspieszenia pełnej realizacji art. 119 należałoby wydać odpowiednią dyrektywę. Dnia 10 lutego 1975 r. Rada przyjęła dyrektywę 75/117 dotyczącą zbliżenia ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do stosowania zasady równej płacy dla mężczyzn i kobiet. Dyrektywa ta była tematem wielu orzeczeń Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości. Bardzo ciekawy był przypadek 129/79 Macarthys v Smith, w którym Trybunał rozpatrywał skargę kierowniczki magazynu otrzymującej wynagrodzenie w wysokości 50 UKL tygodniowo, która uważała się za dyskryminowaną, gdyż jej poprzednik na tym stanowisku (które uzyskała po czteromiesięcznej przerwie) uzyskiwał 60 UKL. Zwracając się do sądu zaprezentowała ona pogląd, iż jest uprawniona do otrzymywania albo takiej pensji jaką by uzyskała gdyby była mężczyzną wykonującym pracę dla tego samego pracodawcy, albo do pensji jaką aktualnie otrzymywałby mężczyzna który wykonywał tą pracę przed nią. Trybunał zgodził się z drugim twierdzeniem odrzucając pierwsze. Odmówił on możliwości porównywania wynagrodzeń kobiety z hipotetycznym pracownikiem płci męskiej. Innymi słowy, kobieta nie może, na podstawie art. 119, skarżyć wynagrodzenia, które jak uważa otrzymywałaby gdyby była mężczyzną, jeżeli w danym przedsiębiorstwie brak jest mężczyzn na odpowiednich stanowiskach. Ograniczenie to ma szczególne znaczenie w gałęziach przemysłu, gdzie wszystkie porównywalne miejsca pracy są zajmowane przez pracowników tej samej płci. Dyskryminacja może mieć jednak również miejsce w sytuacji, gdzie występują dwie kobiety. W rozpatrywanym przez Trybunał przypadku 177/88 Dekker v VJV-Centrum Plus, kobiecie odmówiono zatrudnienia ze względu na fakt iż była w ciąży, zaś na jej miejsce zatrudniono drugą. Trybunał stwierdził, że w takim wypadku również ma miejsce dyskryminacja, z tym że do jej udowodnienia nie ma potrzeby porównywania sytuacji kobiety z sytuacją mężczyzny. Problemem szczególnie trudnym do rozstrzygnięcia jest sprawa dyskryminacji pośredniej. Ma ona miejsce w sytuacji, gdy reguły stosowane wspólnie w stosunku do kobiet i mężczyzn w rzeczywistości faworyzują pracowników jednej płci. Ten typ dyskryminacji nie odnosi się tylko do płac ale również do innych czynników np. dostępu do pracy. Szczególnie charakterystyczne w tej materii było orzeczenie 170/84 Bilka Kaufhaus, w którym stwierdzono, że pracodawca naruszył art. 119 przez wyłączenie pracowników w niepełnym wymiarze czasu z zawodowych systemów emerytalnych, gdyż dotykało to w znacznie większym stopniu kobiety niż mężczyzn. Trybunał przy okazji stwierdził, że takie działanie nie byłoby uznane za dyskryminujące, gdyby pracodawca udowodnił, że wyłączenia oparte były wyłącznie na obiektywnych przesłankach, w żadnym stopniu nie związanych z płcią pracowników. Podobny wyrok zapadł również w drugiej sprawie 171/88 Rinner-Kuhn. Problem jaki powstał wynikał z regulacji niemieckich, które zezwalały pracodawcy na wyłączenie z systemu płatnych zwolnień lekarskich pracowników w niepełnym wymiarze czasu, którzy pracowali przez mniejszą niż określona ilość godzin w tygodniu lub miesiącu. I w tym przypadku dotykało to w większym stopniu kobiety niż mężczyzn. Trybunał orzekł, że takie działania są sprzeczne z artykułem 119, chyba, że Państwo Członkowskie odpowiedzialne za ustawodawstwo udowodni, że jest to usprawiedliwione przez obiektywne i niedyskryminacyjne okoliczności. Drugim dokumentem dotyczącym problematyki niedyskryminacji jest wydana 9 lutego 1976 r. dyrektywa 76/207 dotycząca wprowadzania w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet jeżeli chodzi o dostęp do zatrudnienia, szkolenie zawodowe i awansowanie oraz warunki pracy . Artykuły 1 i 2(1) dyrektywy definiują zakres obowiązywania zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet i mówią, że „zakazana jest jakakolwiek dyskryminacja na gruncie płci zarówno bezpośrednia jak i pośrednia jeżeli chodzi o dostęp do zatrudnienia, w tym awansowanie, do szkolenia zawodowego, oraz jeżeli chodzi o warunki pracy”. Artykuł 2(2) mówi, że Dyrektywa nie wyklucza prawa Państwa Członkowskiego do wyłączenia z jej stosowania tych zajęć zawodowych, w których „ze względu na naturę lub kontekst w którym są wykonywane, płeć pracownika stanowi czynnik decydujący”. W celu realizacji zasady równego traktowania, dyrektywa wskazuje dwa rodzaje obowiązków Państw Członkowskich. Artykuły 3, 4 i 5 wymagają, aby Państwa Członkowskie wprowadziły zakaz wszelkich form dyskryminacji zarówno w ustawodawstwie krajowym jak i praktyce administracyjnej, oraz ustanowiły niezbędne mechanizmy ustawowe zapewniające przestrzeganie tej zasady w układach zbiorowych oraz w indywidualnych umowach o pracę. Zaś artykuł 6 zobowiązuje Państwa Członkowskie do wprowadzenia do krajowych systemów prawnych niezbędnych środków, które umożliwią wszystkim osobom uznającym, że wobec nich naruszono zasadę równości, odwołanie się do niezależnego sądu. Tak jak wspomniano wyżej artykuł 2(2) mówi o zajęciach zawodowych, a jak wypowiedział się w tym względzie Trybunał, pojęcie to należy definiować bardzo ściśle. Oznacza to, że Państwo Członkowskie nie może zakazać kobiecie wykonywania pewnej pracy tylko dlatego, że jakieś działania związane z tą pracą mogą być prawnie zarezerwowane dla mężczyzn. W tym duchu wypowiedział się też Trybunał w sprawie 222/84 Johnson v Royal Ulster Constabulary, stwierdzając, że fakt iż względy bezpieczeństwa legitymują tylko policjantów płci męskiej do noszenia broni palnej, nie usprawiedliwia całkowitego wyłączenia kobiet od dostępu do pracy w policji. Tak więc umowa Pani Johnson z Royal Ulster Constabulary powinna być przedłużona, jeżeli tylko jest praktycznie możliwe przekazanie jej wykonywania obowiązków, które nie wymagają używania broni palnej. Jeszcze trudniejszy problem miał do rozstrzygnięcia Trybunał rozpatrując sprawę 318/86 Commission v France, dotyczącą oddzielnej rekrutacji kobiet i mężczyzn w odniesieniu do pewnych zawodów. Jest oczywiste, że posiadając odrębne listy do rekrutacji, automatycznie wskazuje się na intencję wprowadzenia rozróżnienia ze względu na płeć. Francja broniła się, że prace o które chodzi, ze względu na ogólny kontekst ich wykonywania wymagają oddzielnej rekrutacji. Jednym z takich zawodów był szef strażników więziennych. Komisja Europejska przeciwstawiała się takiemu podejściu argumentując, że jest to w większości praca administracyjna i nie ma potrzeby zapewnienia że mężczyzna będzie odpowiadał za bezpieczeństwo więzienia męskiego a kobieta żeńskiego. Trybunał nie uznał tego argumentu, stwierdzając, że ponieważ bezsprzecznie uzasadnione jest oddzielne rekrutowanie oficerów straży więziennej dlatego też nie widzi on naruszenia prawa w takiej samej praktyce jeżeli chodzi o ich przełożonych. W tym miejscu należy zauważyć, że w stosunku do tego wyroku nie można stosować wykładni rozszerzającej, na przykład jeżeli chodzi o oficerów policji. W sprawie 248/83 również pomiędzy Komisją a rządem Francji strony zgodziły się co prawda, że niektóre stanowiska powinny być zajmowane przez mężczyzn, ale do pozostałych, jak wskazywała Komisja, należy zapewnić równy dostęp obu płciom. Trybunał stwierdził w swoim orzeczeniu, że francuski system jest niezgodny z uregulowaniami unijnymi ponieważ nie jest do końca jasne jakie są zasady przyjmowania na poszczególne stanowiska w policji jeżeli chodzi o kryterium płci. Drugą dziedziną związaną z pracą kobiet, która znalazła swoje odzwierciedlenie w prawie europejskim jest ochrona kobiet w okresie ciąży i macierzyństwa. Wspomina o tym artykuł 8 EKS, a zwłaszcza dyrektywa 92/85 z dnia 19 października 1992r. dotycząca wprowadzenia środków niosących poprawę zdrowia i bezpieczeństwa w pracy pracownic w ciąży i pracownic, które niedawno rodziły lub karmią piersią. Regulacje europejskiej przewidują obowiązek udzielenia jednolitego urlopu macierzyńskiego w wymiarze 12 tygodni (punkt 1 artykułu 8 EKS) lub 14 tygodni (art.8 Dyrektywy). Punkt 2 art. 8 EKS wskazuje, że bezprawne jest wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy kobiecie podczas jej nieobecności z powodu urlopu macierzyńskiego lub udzielenie jej wypowiedzenia w takim okresie, w którym wypowiedzenie wygasłoby w czasie takiej nieobecności. Dokonując wykładni tego przepisu Komitet Niezależnych Ekspertów wielokrotnie jednak podkreślał, że przewidziana w tym artykule ochrona stosunku pracy nie jest absolutna. Wypowiedzenie możliwe jest zdaniem Komitetu np. w sytuacji gdy pracownica popełniła ciężkie wykroczenie uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy, gdy przedsiębiorstwo zaprzestaje prowadzenie działalności oraz jeśli upłynął termin na który zawarto umowę o pracę (Conclusions XIII-2 Comite d’experts independants Charte sociale europeenne 1995r. str 225). Dyrektywa 92/85 w art. 10 zobowiązuje państwa do podjęcia niezbędnych środków zakazujących zwolnień pracownic w okresie od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego, z zachowaniem wyjątkowych przypadków nie związanych z ich stanem, przewidzianych w ustawodawstwie i/lub praktyce krajowej. Punkt 3 artykułu 8 EKS zobowiązuje pracodawców do zapewnienia matkom karmiącym swoje dzieci wystarczających przerw w pracy. Art. 5 i 6 dyrektywy 92/85 nakazują zaś przeniesienie pracownic karmiących piersią do innej pracy w razie zatrudnienia przy pracy szkodliwiej lub w warunkach szkodliwych. Jeżeli chodzi o kwestię pracy nocnej kobiet, to jest ona rozbieżnie uregulowana w dokumentach Unii Europejskiej i Rady Europy. I tak punkt 4 artykułu 8 EKS wskazuje na konieczność uregulowania kwestii zatrudniania kobiet przy pracy nocnej w przemyśle. Ten bardzo ogólny przepis został zinterpretowany przez Komitet Niezależnych Ekspertów w ten sposób, iż ze względu na fakt że tekst EKS był szeroko inspirowany przez konwencje MOP, a w szczególności przez Konwencję Nr 89 dotyczącą pracy nocnej kobiet zatrudnionych w przemyśle, z 1948r., również w świetle tego dokumentu należy tłumaczyć punkt 4 artykułu 8 Karty. Ponieważ Konwencja Nr 89 w artykule 3 wprowadza generalny zakaz pracy nocnej kobiet, w związku z tym przyjęto, że taki zakaz wynika również z Karty. Zasada ta, uznana została przez Europejski Trybunał Sprawiedliwości za sprzeczną z zasadą równości szans kobiet i mężczyzn, co doprowadziło do wypowiedzenia tej Konwencji przez wszystkie Państwa Członkowskie Wspólnoty Europejskiej. W związku z takim podejściem nie może dziwić przepis art. 7 dyrektywy, który mówiąc tylko o pracy kobiet w ciąży lub które niedawno urodziły wskazuje, że Państwa Członkowskie powinny podjąć niezbędne środki aby zagwarantować, że pracownice nie mogą być zobowiązane do wykonywania pracy nocnej, pod warunkiem, że przedstawią zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że jest to niezbędne dla zdrowia i bezpieczeństwa zainteresowanego pracownika. Punkt 4b artykułu 8 EKS wprowadza zakaz pracy kobiet pod ziemią w kopalniach oraz przy wszystkich pracach nieodpowiednich dla nich z powodu niebezpiecznego, niezdrowego lub uciążliwego charakteru. Równocześnie dyrektywa zobowiązuje Państwa Członkowskie do sporządzenia wykazu prac wzbronionych kobietom w oparciu o kryterium zagrożeń występujących w środowisku pracy.

8. Ochrona pracy młodocianych

Kolejną kwestią szczegółowo uregulowaną w dokumentach Rady Europy i Unii Europejskiej jest ochrona pracy dzieci i młodocianych (punkty 20-23 WKPPSP, dyrektywa 94/33 z dnia 22 lipca 1994r. dotycząca ochrony młodocianych w pracy i art. 7 EKS). Wszystkie regulacje przewidują 15 lat jako wiek minimalny wykonywania pracy zarobkowej, z tym że możliwe są również pewne wyjątki. Najszerszy zakres wyjątków przewiduje punkt 1 artykułu 7 EKS, który mówi o możliwości zatrudniania młodszych dzieci przy określonych, lekkich pracach, nieszkodliwych dla ich zdrowia, moralności i kształcenia. Punkt 20 WKPPSP mówi o lekkich pracach podczas szkolenia zawodowego. Najwyższe standardy ochronne przewiduje punkt 1 artykułu 1 Dyrektywy 94/33, który stanowi, że „minimalny wiek dopuszczenia do pracy lub zatrudnienia nie będzie niższy niż minimalny wiek, w którym kończy się, określone przez ustawodawstwo krajowe, obowiązkowe nauczanie, a w każdym wypadku nie niższy niż 15 lat”. Każdy młodociany powinien otrzymać sprawiedliwe wynagrodzenie, zgodnie z praktyką krajową. WKPPSP wskazuje na konieczność podjęcia odpowiednich działań w celu dostosowania zasad prawa pracy dotyczących pracowników młodocianych do wymogów związanych z ich rozwojem i potrzebami kształcenia zawodowego oraz dostępu do pracy. Czas pracy pracowników poniżej 18 roku życia musi być ograniczony. Należy wprowadzić zakaz pracy w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej, poza przypadkami prac wskazanych przez ustawodawstwo krajowe. Zgodnie z art. 12 dyrektywy, w przypadku gdy dzienny czas pracy jest dłuższy niż 4,5 godziny, młodociani uprawnieni są do przerwy wynoszącej co najmniej 30 minut, która, jeżeli jest to możliwe, winna być nieprzerwana.

9. Zbiorowe prawo pracy

a) Dokumenty Rady Europy Statut Rady Europy w art. 3 głosi, iż “Każdy Członek Rady Europy musi przyjąć zasadę praworządności, w ramach której wszyscy obywatele mogą korzystać z przysługujących im praw człowieka i podstawowych swobód obywatelskich”. Rozszerzenie tej zasady znalazło się w przyjętej 4 listopada 1950 r. Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności. Art. 11 Konwencji stanowi w ustępie 1, że “Każdy ma prawo do swobodnego, pokojowego gromadzenia się oraz do swobodnego zrzeszania się, włącznie z prawem tworzenia związków zawodowych i przystępowania do nich dla ochrony swoich praw”. Ustęp 2 tego artykułu wskazuje na możliwości ograniczeń w stosowaniu tego prawa, które jednak muszą być “określone przez prawo i konieczne w społeczeństwie demokratycznym z uwagi na interesy bezpieczeństwa państwowego lub publicznego, ochronę porządku i zapobieganie przestępstwu, ochronę zdrowia i moralności lub ochronę praw i wolności innych osób”. Przepis tego artykułu nie nakłada jednak przeszkód na zgodne z prawem ograniczanie korzystania z tych praw przez członków sił zbrojnych, policji lub administracji państwowej. Jeżeli chodzi o uprawnienia związków zawodowych wynikające z Konwencji to Trybunał zaliczył do nich prawo do strajku, które jednak może być w pewnych sytuacjach poddane w prawie krajowym regulacjom ograniczającym (Economic and Social Council dokument E/C.12/1991/1 z 17.6. 1991 r. str. 6). Na zakończenie należy stwierdzić, że zawarta w Europejskiej Konwencji Praw Człowieka gwarancja wolności zrzeszania się bardzo istotna z punktu widzenia politycznego, w praktyce nie odegrała zbyt wielkiej roli, ze względu na bardzo ogólny zapis. Dlatego też o wiele istotniejsze są szczegółowe gwarancje dotyczące zbiorowego prawa pracy zawarte w Europejskiej Karcie Społecznej, a także w jej nowelizacjach. I tak Protokół Dodatkowy sporządzony w Strasbourgu 5 maja 1988 r. wprowadzał zmiany merytoryczne do dokumentu m.in. zapewniając pracownikom prawo do informacji i konsultacji, Protokół Zmieniający sporządzony w Turynie 21 października 1991 r. zawierał zmiany w zasadach kontroli jej przestrzegania, zaś Protokół Dodatkowy przyjęty w Strasbourgu 9 listopada 1995 r. wprowadził system skarg zbiorowych. Ukoronowaniem tych prac było przyjęcie w Strasbourgu 3 maja 1996 r. Zrewidowanej Karty Społecznej, która podnosi na znacznie wyższy poziom standardy ochronne przewidziane w pierwotnej Karcie. Jeżeli chodzi o szczegółowe uregulowania dotyczące zbiorowego prawa pracy, to EKS w punkcie 5 części I wskazuje, że “Wszyscy pracownicy i pracodawcy mają prawo do swobodnego zrzeszania się w organizacjach krajowych lub międzynarodowych w celu ochrony swych interesów ekonomicznych i społecznych”, zaś w punkcie 6 gwarantuje wszystkim pracodawcom i pracownikom prawo do rokowań zbiorowych. Punkty te są następnie rozwinięte w artykułach 5 i 6 części II – szczegółowej. Artykuł 5 stanowi że “ W celu zapewnienia lub popierania swobody pracowników i pracodawców tworzenia lokalnych, krajowych i międzynarodowych organizacji w celu ochrony ich interesów ekonomicznych i społecznych oraz wstępowania do tych organizacji, Układające się Strony zobowiązują się, że ustawodawstwo krajowe nie będzie naruszać, ani też nie będzie stosowane w sposób, który naruszałby tę swobodę”. Równocześnie przewidziano jednak możliwość odrębnego uregulowania w ustawodawstwie kwestii zrzeszania się członków sił zbrojnych oraz funkcjonariuszy policji). Ze względu na cel działania związków zawodowych – jakim jest reprezentowanie i obrona interesów pracowników – jakiekolwiek ograniczanie tej możliwości (np. w wypadku nieuzyskania licencji negocjacyjnej lub wymogu reprezentatywności) stanowi naruszenie art. 5 Karty. Dotyczy to wymogu posiadania określonej liczby członków uprawniającej do prowadzenia rokowań zbiorowych. Komitet Niezależnych Ekspertów poszedł jeszcze dalej w swojej wykładni, gdyż stwierdził, że akty antyzwiązkowej dyskryminacji oraz wszelkie formy ingerencji w działalność związkową muszą być nie tylko zabronione przez prawo, ale również karane. Komitet uważa również, że w celu realnej możliwości realizacji zasady wolności związkowej niezbędna jest prawna ochrona pracowników przed dyskryminacją z powodu przynależności związkowej. Jeżeli chodzi o art. 6 Karty dotyczący prawa do rokowań zbiorowych, to zawiera on 4 ustępy zobowiązujące Państwa do: – popierania wspólnych konsultacji między pracownikami a pracodawcami, – popierania, kiedykolwiek będzie to konieczne i właściwe, mechanizmu dobrowolnych negocjacji między pracodawcami lub organizacjami pracodawców z jednej strony, a organizacjami pracowników z drugiej strony, dla uregulowania, w drodze układów zbiorowych pracy, warunków zatrudnienia, – popierania ustanawiania i wykorzystywania właściwych mechanizmów pojednawczych oraz dobrowolnego arbitrażu dla rozstrzygania sporów zbiorowych, – zapewnienia prawa pracownikom i pracodawcom do zbiorowego działania w przypadku konfliktu interesów, włączając w to prawo do strajku, z zastrzeżeniem zobowiązań, jakie mogłyby wyniknąć z wcześniej zawartych układów zbiorowych pracy. (Załącznik do Karty wyjaśniając pojęcia zawarte w art. 6, ustęp 4 wskazuje, że każde Państwo może, tak dalece, jak je to dotyczy, uregulować ustawowo wykonywanie prawa do strajku tak, by każde dalsze ograniczenie tego prawa mogło być uzasadnione w społeczeństwie demokratycznym jako niezbędne dla ochrony praw, wolności lub porządku publicznego, bezpieczeństwa narodowego, zdrowia publicznego lub dobrych obyczajów. Ograniczenia te nie mogą być stosowane w jakimkolwiek innym celu niż ten, dla którego zostały przewidziane). Komitet Niezależnych Ekspertów sporządził nawet katalog zasad dozwolonych działań zbiorowych. Wskazano tam m.in., że: – ograniczenie stosowania działań zbiorowych dopuszczalne jest jedynie w razie konfliktu interesów (nie odnosi się to do sporów o prawo takich jak istnienie, obowiązywanie czy naruszanie układu zbiorowego), – ograniczenie w stosowaniu działań zbiorowych w konflikcie interesów jest dopuszczalne jeżeli wprowadził je układ, – dopuszczalne jest wprowadzanie okresu cooling – of (wygaszania emocji) w czasie trwania rokowań, postępowania pojednawczego lub arbitrażowego, – ograniczenie lub zakaz prawa do strajku osób zatrudnionych przy wykonywaniu podstawowych usług publicznych może być uznane za dopuszczalne w świetle art. 31 Karty, w zależności od stopnia, w jakim życie społeczności zależy od tych usług, – nie narusza Karty stosowanie odpowiedzialności karnej lub cywilnej pojedynczych członków organizacji pracodawców i pracowników w przypadku podjęcia przez ich organizacje nielegalnych działań zbiorowych, pod warunkiem że ustawodawstwo w tej sprawie jest zgodne z Kartą (Case Law on the European Social Charter, Council of Europe, Strasbourg 1982 str. 60-61). Protokół Dodatkowy do Europejskiej Karty Społecznej z 1988 zapewnił pracownikom w art. 2 prawo do informacji i konsultacji, co oznacza w szczególności: regularne lub w stosownym czasie oraz w przystępny sposób, uzyskiwanie informacji o sytuacji gospodarczej i finansowej zatrudniającego przedsiębiorstwa, przy założeniu, że niektóre informacje, których ujawnienie mogłoby przynieść przedsiębiorstwu szkodę, mogą nie podlegać ujawnieniu lub będą ujawniane z zastrzeżeniem poufności, konsultowanie, we właściwym czasie, przewidywanych decyzji, które mogą istotnie wpłynąć na interesy pracowników, a zwłaszcza tych decyzji, których skutki mogą mieć poważny wpływ na zatrudnienie w przedsiębiorstwie. Zrewidowana Karta wprowadziła kilka artykułów dotyczących partycypacji pracowniczej. I tak art. 21 wskazuje, że “w celu zapewnienia skutecznego wykonywania prawa pracowników do informacji i konsultacji w przedsiębiorstwie, Strony zobowiązują się podejmować lub popierać środki umożliwiające pracownikom lub ich przedstawicielom, zgodnie z ustawodawstwem i praktyką krajową, uzyskiwanie informacji i konsultacji, o których mówi omówiony wyżej art. 2 Protokołu Dodatkowego do Karty. Art. 22 przewiduje konieczność podejmowania lub popierania przez Państwo środków, które umożliwią pracownikom lub ich przedstawicielom, zgodnie z ustawodawstwem i praktyką krajową branie udziału w określaniu i polepszaniu warunków pracy i środowiska pracy w szczegółowo omówionych dziedzinach. W art. 28 Państwa zobowiązały się do zapewnienia przedstawicielom pracowników, w celu umożliwienia im właściwego wykonywania zadań: korzystania ze skutecznej ochrony przed działaniami krzywdzącymi (w tym przed zwolnieniami), które byłyby spowodowane ich statusem lub działalnością jako przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwie, uzyskiwania odpowiednich ułatwień w celu umożliwienia im spełniania szybko i skutecznie obowiązków, z uwzględnieniem systemu stosunków zawodowych obowiązującego w kraju, jak i potrzeb, wielkości i możliwości zainteresowanego przedsiębiorstwa. Zaś art. 29 przewiduje prawo do informacji i konsultacji w toku postępowania związanego ze zwolnieniami grupowymi z przedstawicielami pracowników, w sprawie możliwości uniknięcia takich zwolnień lub ograniczenia ich zakresu oraz złagodzenia ich konsekwencji, np. poprzez wspierające działania socjalne, mające zwłaszcza na celu udzielenie pomocy w przekwalifikowaniu lub reintegracji pracowników, których zwolnienia dotyczą. W załączniku do zrewidowanej Karty czytamy, że wyrażenie “przedstawiciele pracowników” oznacza osoby uznane za takie w świetle ustawodawstwa lub praktyki krajowej. Pojęcie “ustawodawstwo i praktyka krajowa” dotyczy, zależnie od przypadku, poza ustawami i przepisami wykonawczymi, także układów zbiorowych pracy, innych porozumień między pracodawcami a przedstawicielami pracowników, zwyczajów oraz stosowanego orzecznictwa.

b. Dokumenty Unii Europejskiej

Mimo częściowego wyłączenia zbiorowego prawa pracy z uregulowań Unii Europejskiej, o czym świadczy art. 2 pkt 6 Protokołu w sprawie Polityki Społecznej z Maastrichtu, w którym czytamy, że jego postanowień nie stosuje się m.in. do prawa zrzeszania się, strajku i lock-outu, istnieją 3 sfery w których kwestie wzajemnych relacji między pracodawcami a przedstawicielami pracowników są uregulowane na poziomie europejskim. Pierwszym obszarem zainteresowań Unii jest dialog społeczny. Przed wejściem w życie JAE układy zbiorowe nie były źródłem prawa wspólnotowego. Możliwość zawierania Europejskich Układów Zakładowych wynika z art. 118B Traktatu Wspólnot Europejskich z 1986 r., który przewiduje “dialog pomiędzy pracodawcami i pracownikami na szczeblu europejskim, który może – jeżeli obie strony uznają to za pożądane – prowadzić do stosunków układowych”. Prowadzenie takiego dialogu jest także zalecane w art. 4 Porozumienia w sprawie Polityki Społecznej z 1991 r. z Maastricht. Z zapisów tych wynika, że organy Unii mogą jedynie promować a nie zmuszać do prowadzenia negocjacji na poziomie ogólnoeuropejskim, które jeżeli już do nich dojdzie mogą dotyczyć wszelkich kwestii znajdujących się w sferze zainteresowań obu partnerów. Idąc śladem tego zapisu zawarty został 31.10.1991 r. w Brukseli, układ między Konfederacją Pracodawców i Przemysłowców Europy (UNICE), Europejskim Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederacją Związków Zawodowych (ETUC), który stworzył podstawy prawne do zawierania europejskich układów zbiorowych pracy. Przyznaje on zarządom organizacji pracodawców i pracowników prawo do opracowywania europejskich minimalnych norm socjalnych w drodze układów zbiorowych pracy, a więc niejako poza Parlamentem Europejskim. W przypadku niepowodzenia tych działań minimalne normy socjalne są ustalane w drodze legislacyjnej. Jednak wobec silnych sprzeciwów UNICE układy te są zawierane bardzo rzadko. W praktyce w uregulowaniach prawnych i orzecznictwie Trybunału znalazła swoje odzwierciedlenie tylko kwestia zakresu przedmiotowego układów zbiorowych pracy na szczeblu krajowym. I tak WKPPSP zaleca krajom członkowskim model korporacyjny regulowania stosunków przemysłowych. Omawiane tam kwestie pracownicze pozostawiane są w dużej mierze do uregulowania w wyniku wzajemnych negocjacji między związkami zawodowymi a pracodawcami oraz ich organizacjami. Kolejny, tym razem prawnie wiążący akt, jakim jest ww. dyrektywa 93/104 z 23.11.1993 r. dotycząca pewnych aspektów organizacji czasu pracy przewiduje, że układu zbiorowe mogą regulować niektóre kwestie szczegółowe jak przerwy czy tygodniowy wymiar czasu pracy. Jeżeli chodzi o orzecznictwo, to niezwykle istotny z punktu widzenia ograniczeń przedmiotowych układów zbiorowych był przypadek C-400/93 Danish Union of Semi-Skilled Workers v Confederation of Danish Industry występującej w imieniu czołowego producenta porcelany Royal Copenhagen Company. Sprawa dotyczyła zapisów układu określających zasady wynagradzania, zgodnie z którymi stawka dla pracowników zajmujących się malowaniem wzorów dekorujących porcelanę, wśród których zdecydowaną większość stanowiły kobiety, była wyraźnie niższa w stosunku do wynagrodzeń grupy pracowników – operatorów maszyn automatycznych, w której dominowali mężczyźni. W opinii związku zawodowego takie postanowienie naruszało zasadę równości płac, który to zarzut został odrzucony przez sąd w Kopenhadze z uzasadnieniem iż zasady wynagradzania zostały ustalone w układzie zbiorowym. Trybunał nie zgodził się ze stanowiskiem sądu argumentując, że wszelka dyskryminacja kobiet w stosunku do mężczyzn jest zakazana bez względu na fakt czy stawki wynagrodzeń zostały ustalone przez władze publiczne, umowę o pracę czy układ zbiorowy pracy. Tak więc treść układów zbiorowych pracy musi być, mimo braku jednoznacznych zapisów, zgodna z wymogami prawa wspólnotowego. Kolejnym priorytetem polityki UE jest promowanie zasad informacji i konsultacji pracowników. Pojęcie “informacja” znaczy udostępnianie pracownikom wiadomości, co do których mogą oni żądać wyjaśnień lub stawiać dodatkowe pytania. Konsultacja może być rozumiana jedynie jako zwracanie się o opinię i udzielanie jej, jednak niektóre dyrektywy używają bardziej rozwiniętej formuły: “konsultacja zmierzająca do osiągnięcia porozumienia”. Przykładowo art. 6. tzw. ramowej dyrektywy 89/391 z 12.6.1989 r. o wprowadzeniu środków w celu zwiększania bezpieczeństwa i poprawy zdrowia pracowników podczas pracy wskazuje jako jeden z obowiązków pracodawców zapewnienie, aby planowanie i wprowadzanie nowych technik było konsultowane z pracownikami i/lub ich przedstawicielami w zakresie konsekwencji wyboru danego wyposażenia, warunków i środowiska pracy związanych z bezpieczeństwem i zdrowiem pracowników. Art. 11 zatytułowany jest konsultacje i uczestnictwo pracowników – i przewiduje, że pracodawcy powinni konsultować się z pracownikami i(lub) ich przedstawicielami i umożliwiać im uczestniczenie we wszelkich dyskusjach dotyczących bezpieczeństwa i ochrony zdrowia podczas pracy. Trzecim obszarem zbiorowego prawa pracy objętym uregulowaniami europejskimi jest partycypacja pracownicza, o której mówi dyrektywa 94/45 z 22.9.1994 r. w sprawie ustanowienia europejskich rad zakładowych, lub trybu informowania i zasięgania opinii pracowników przedsiębiorstw lub w grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym. Konieczność prawnego uregulowania kwestii partycypacji pracowniczej w przedsiębiorstwach ponadnarodowych miała przede wszystkim przyczyny ekonomiczne i wiązała się z narastaniem procesów restrukturyzacji i łączenia się (fuzji) przedsiębiorstw. Wraz z nasileniem się tych fuzji zanika znaczenie bazy macierzystej przedsiębiorstwa wielonarodowego, rozumianej jako związanie centrum zarządzania takim przedsiębiorstwem z konkretnym państwem. Zarządzanie tego typu przedsiębiorstwem ulega umiędzynarodowieniu. W konsekwencje rola bezpośredniego pracodawcy maleje a co za tym idzie najważniejsze dla pracowników decyzje jak np. zwolnienia grupowe podejmowane są poza krajem, na którego terenie wykonywana jest praca. (J.Wratny “Europejska Rada Zakładowa” PiP 8,9/96 str. 101 i nast.). W takim przypadku krajowe systemy prawne okazują się niewystarczające, stąd też zrodził się pomysł przyjęcia uregulowań ponadnarodowych, których celem byłoby umożliwienie pracownikom wpływania na decyzje dotyczące ich zakładu pracy podejmowane poza terytorium na którym zakład się znajduje. Kolejnym impulsem do wydania tego dokumentu były już przyjęte EKS i WKPPSP, które mówiły ogólnie o partycypacji, oraz dokumenty socjalne z Maastrichtu. Dyrektywa ta ma jednak ograniczony zasięg, bowiem odnosi się do przedsiębiorstw liczących ponad 1000 pracowników, które działają co najmniej w dwu krajach członkowskich, przy czym liczba zatrudnionych w różnych krajach nie może być mniejsza niż 150 pracowników. Dyrektywa przewidywała dwuletnie vacatio legis. i dlatego dopiero od 22.9.1996 r wszystkie podlegające jej przedsiębiorstwa zostały zobowiązane do prowadzenia rokowań z udziałem związków zawodowych, zmierzających do ustanowienia Europejskiej Rady Pracowniczej. Forma tej rady nie została sprecyzowana a jedynie w wypadku, gdyby do września 1999 r. nie wprowadzono jej w życie, wówczas należy przyjąć ujednolicony model zawarty w dyrektywie. Rada składałaby się z przedstawicieli pracowników ze wszystkich krajów, wchodzących w jej skład, którzy odbywaliby coroczne spotkania i posiadaliby prawo dostępu do informacji oraz prawo doradztwa w sprawach, mających wpływ na sytuację pracowników danego przedsiębiorstwa. Powołanie rady jest dobrowolne, pracownicy mogą zatem zrezygnować z jej utworzenia. Kompetencje rady nie naruszają kompetencji kierownictwa do podejmowania decyzji gospodarczych oraz odmowy ujawniania radzie informacji poufnych. Wprowadzono także obowiązek dla członków rady i niektórych innych osób nieujawniania uzyskanych informacji osobom trzecim. Koszty działania rady pokrywa pracodawca, zaś jej członkowie oraz członkowie ciał negocjacyjnych mają gwarancje ochrony stosunku pracy i zarobków. Dyrektywa pozostawia stronom bardzo szerokie możliwości wyboru między różnymi wariantami działania a także treści porozumienia partycypacyjnego, a więc czy będzie to tylko informowanie, konsultowanie czy też współdecydowanie. Wreszcie, o czym należy pamiętać, rady są ciałami ogólnozałogowymi, a nie związkowymi, co jednak nie wyklucza udziału związków w ich tworzeniu jeżeli przedstawicielami pracowników uprawnionymi do wyboru ciała negocjacyjnego lub bezpośrednio rady są – zgodnie z ustawodawstwem krajowym – reprezentanci związków. Dokument przewiduje szczegółową procedurę odnośnie utworzenia rady. Po pierwsze przedstawiciele pracowników w każdym przedsiębiorstwie lub grupie przedsiębiorstw muszą utworzyć tzw. specjalne ciało negocjacyjne składające się z przedstawicieli z każdego Państwa Członkowskiego w którym przedsiębiorstwo wielonarodowe zatrudnia co najmniej 100 pracowników. Następnie europejska rada zakładowa jest tworzona na podstawie pisemnej umowy między kierownictwem przedsiębiorstwa ogólnoeuropejskiego lub przez organ kontrolujący grupę a specjalnym ciałem negocjacyjnym reprezentującym pracowników. Europejska Rada Zakładowa musi być informowana i konsultowana raz do roku w generalnych aspektach działalności i polityki przedsiębiorstwa. Jeżeli podejmowane są działania mające poważny i negatywny wpływ na pracowników, wymagane są dodatkowe informacje i konsultacje przed podjęciem ostatecznych decyzji. Rada ma także prawo spotkania z głównym zarządem i ma możliwość korzystania z pomocy ekspertów. Wszystkie koszty pokrywa centralne kierownictwo. Biorąc pod uwagę projekt Statutu Spółki Europejskiej, dyrektywę o utworzeniu Europejskiej Rady Zakładowej, WKPPSP, Protokół i Porozumienie w sprawie polityki społecznej z Maastrichtu a także inne dokumenty można pokusić się o ustalenie europejskiego wzorca partycypacji pracowniczej. W radzie nadzorczej podejmującej strategiczne decyzje i pełniącej funkcje kontrolne w stosunku do zarządu powinna być reprezentowana załoga na poziomie 1/3 składu. Przedstawiciele pracowników powinni być wybierani przez ogół pracowników danej spółki w wyborach powszechnych, równych, tajnych oraz bezpośrednich. Najczęściej spotykaną formą przedstawicielstwa pracowników jest rada zakładowa (na poziomie przedsiębiorstwa a także europejska), z tym że przybierają one formułę albo tylko reprezentacji pracowniczej (Niemcy, Holandia, Włochy), ale również można spotkać reprezentacje mieszane składające się z przedstawicieli pracowników i kierownictwa (Belgia, Dania).(szerzej patrz K. Walczak „Zbiorowe stosunki pracy w krajach Unii Europejskiej” Serwis Prawno-Pracowniczy 8/97). Wzorcowa rada zakładowa jest ciałem konsultacyjno – doradczym dysponującym stosunkowo szerokimi uprawnieniami w tym prawem do informacji, konsultacji a niekiedy nawet do współdecydowania. Kierownictwo jest zobowiązane do informowania rady o wynikach produkcyjnych przedsiębiorstwa (koszty, inwestycje, poziom płac), planowanych zmianach w strukturze produkcji, zmianach technologicznych i ich konsekwencjach dla rozmiarów zatrudnienia oraz warunków pracy. Pominąłem w swoich rozważaniach problematykę bezpieczeństwa i higieny pracy, która jest co prawda szeroko uregulowana w dyrektywach Unii Europejskiej, tym niemniej są to głownie normy o charakterze technicznym. (patrz K. Walczak „Regulacje Unii Europejskiej dotyczące ochrony pracy” (w) „Prawo Przedsiębiorcy” 22/95).

Ostatnie zapytania:

  • europejskie prawo pracy
  • eurlpejskie prawo pracy tematy
  • europejskie prawo pracy zagadnienia
  • Walczak Czas pracy w ustawodawstwach U E
  • euróejskie prawo pracy tematy
  • europejskie prawo pracy tematy
  • miedzynarodowe i europejskie prawo pracy
  • podstawa do stanowienia prawa w dziedzinie bhp w Unii Europejskiej jest traktat rzymski Dyrektywy wydane na podstawie art 100 tegoz traktatu zwane dyrektywami nowego podejscia okreslaja wymagania
  • prawo pracy zawiera dyrektywy
Przeczytaj poprzedni wpis:
Przyczyny i rodzaje zakłóceń w komunikacji wewnętrznej w firmie

Jak pokazują prowadzone badania, menedżerowie poświęcają na komunikację nawet 70% swojego czasu pracy. Skoro "ćwiczenie czyni mistrza", to problem komunikacji w firmach nie powinien już praktycznie istnieć. Tymczasem praktyka pokazuje...

Zamknij