Zasady efektywnego budowania systemów motywacyjnych w przedsiębiorstwie.

a. Definicja i charakterystyka bodźców płacowych związanych z wynikami pracy.

Elementami wynagrodzenia pieniężnego pracownika są płaca podstawowa i wynagrodzenie zmienne. Płaca podstawowa nagradza pracownika za codziennie wykonywane obowiązki i za jego długoterminowe zaangażowanie w rozwój firmy. Poprzez podwyżki płac podstawowych pracodawca może nagrodzić podwyższenie przez pracownika swoich umiejętności, wiedzy czy innych usprawnień wpływających na długoterminową poprawę wyników pracy. Poprzez zmienny element wynagrodzenia pieniężnego pracodawca może wynagradzać pracownika w dwojaki sposób. Pierwszy sposób to nagrody i premie uznaniowe, przyznawane za specjalnie dobre wyniki pracy. Drugi sposób to bodźce płacowe, które również dotyczą wynagrodzenia za szczególne wyniki pracy, z tą jednak różnicą, że kryteria oceny wyników pracy ustalane są przed okresem, który podlega ocenie. Nasza prezentacja będzie poświęcona drugiemu sposobowi wynagradzania specjalnych osiągnięć w pracy tzn. bodźcom płacowym. Premia to zmienny element wynagrodzenia pieniężnego, którym pracownicy są nagradzani na podstawie oceny wyników ich pracy według osiągnięcia określonych wcześniej celów. Premia musi być przez pracowników wypracowana każdego roku (lub w innym okresie przyjętym za okres oceny wyników pracy). Nie jest ona gwarantowanym elementem wynagrodzenia. Najczęściej jest ona wypłacana jednorazowo w postaci pieniężnej. Premia dla pracowników sprzedaży jest w wielu firmach ustalana osobno.

b. Rodzaje i opis bodźców płacowych.

Najczęściej spotykane rodzaje premii za wyniki to: indywidualne premie za wyniki, premie za wyniki oparte na ocenie wyników całej organizacji, poszczególnych działów firmy, udział w zysku i podział korzyści wynikłymi z podwyższonej wydajności, jakości czy innych mierzalnych wyników. Indywidualne premie za wyniki Są to premie oparte na ocenie wykonania przez pracownika jego indywidualnie określonych celów. Systemy motywacyjne oparte na premiach indywidualnych są zazwyczaj proste i łatwo zrozumiałe. Można nimi efektywnie administrować. Klarowne jest powiązanie wyników pracy z otrzymaną przez pracownika premią. Taki rodzaj premii nagradza szczególnie tych pracowników, którzy osiągają szczególnie dobre indywidualne wyniki pracy. Z drugiej strony systemy premii indywidualnych nie są bezpośrednio powiązane z wynikami finansowymi firmy, mogą również negatywnie wpływać na pracę zespołową pracowników. Premie za wyniki oparte na ocenie wyników całej organizacji W takim systemie premii łączy się wyniki uzyskane przez indywidualne osoby z wynikami osiągniętymi przez całą firmę czy poszczególne działy. Wyniki działów czy całej firmy ocenia się przy pomocy finansowych mierników np. przychód ze sprzedaży, zwrot na kapitale (ROE) oraz mierników niefinansowych np. poprawa jakości, wydajności czy poprawa jakości obsługi klientów. Zaletą takich systemów jest to, że komunikują one pracownikom, jakie są cele działania firmy, pozwalają pracownikom lepiej zrozumieć działania firmy. Z drugiej strony mogą być bardzo złożone i nie pokazywać bezpośredniego związku pomiędzy wynikami pracy a przyznaną premią. Udział w zysku Premie są przyznawane na podstawie zysku osiągniętego przez firmę. Często wszyscy pracownicy są uprawnieni do tej formy premii. System wypłat z zysku jest systemem prostym i niskie są koszty jego administracji. Jednak zysk przedsiębiorstwa jest uzależniony od wielu czynników, które pozostają poza kontrolą pracownika, wobec czego wyniki jego pracy nie zawsze są odzwierciedlone w przyznanej mu premii. Podział korzyści Przy tym systemie pracownicy otrzymują premie na podstawie oceny osiągniętej przez firmę poprawy produktywności, jakości czy innych mierzalnych wyników. Taka forma premii jest popularna szczególnie w firmach produkcyjnych i ma na celu zaangażowanie pracowników w poprawę efektywności produkcji. Zaletą tego systemu premii jest jego klarowność, jeśli chodzi o powiązanie wyników pracy z wysokością premii. Powoduje również wzrost produktywności i jakości w firmie oraz sprzyja pracy zespołowej. Z drugiej strony sam system może być skomplikowany jeśli chodzi o administrację, wypłaty premii mogą nastąpić, nawet jeśli wyniki finansowe firmy nie są dobre. Nadwyżki produkcji musza zostać sprzedane, a wzrost produkcji ma tendencję do utrzymywania się na tym samym poziomie po kilku latach wzrostu.

c. Proces tworzenia motywacyjnych systemów wynagrodzeń opartych na przyznawaniu bodźców płacowych.

Przy podjęciu decyzji, czy w firmie niezbędne jest wprowadzenie motywacyjnego systemu bodźców płacowych, jakie to maja być bodźce i jak wdrożyć taki system, pomocny jest prezentowany przez nas model łączący systemy motywacyjne z celami i strategią działania firmy. Proces planowania motywacyjnego systemu wynagrodzeń powinien rozpocząć się od zdefiniowania celów wprowadzenia tego systemu. Przykładowymi celami są poprawa wyników pracy i stworzenie większego poczucia odpowiedzialności pracowników za wykonana pracę poprzez ich zaangażowanie w osiągnięcie lepszych wyników przez firmę. Następnym etapem przy tworzeniu systemu motywacyjnego jest ustalenie kryteriów oceny wyników pracy. Przykładowymi miernikami wyników pracy są; mierniki finansowe tj. zysk, przychód, mierniki poprawy produktywności, mierniki operacyjne np. satysfakcja klienta, poprawa jakości, mierniki indywidualne czy zespołowe. Ważne jest, aby zastosowane kryteria były w zgodzie z założonymi celami systemu motywacyjnego, były ważne z punktu widzenia całej firmy, aby pracownicy poprzez swoją pracę mieli na nie wpływ i aby były mierzalne. Kolejnym krokiem tworzenia systemu motywacyjnego jest ustalenie kryteriów uprawnień do uczestnictwa w tym systemie. Najczęściej stosowanymi kryteriami są: poziom organizacyjny, staż pracy w firmie, minimalny poziom płacy itp. Uprawnienia zależą również od tego, jaki wpływ może mieć dane stanowisko na założone do osiągnięcia cele i jak łatwo będzie określić wpływ jego wyników pracy na zdefiniowane wyniki firmy. Decyzja dotycząca wysokości premii za wyniki jest kolejnym etapem tworzenia systemu motywacyjnego. Firma ustala zazwyczaj tzw. premię docelową czyli target incentive, która zostanie pracownikowi wypłacona w wyniku osiągnięcia przez niego 100% zdefiniowanych celów. Należy również na tym etapie określić wysokość wypłat w sytuacji, kiedy pracownik osiągnie wynik poniżej założonego np. 80%, 50% lub powyżej np. 120%, 140%. Zazwyczaj określa się również minimum wykonania pracy przy jakiej pracownik otrzyma premię, a czasem także maksimum wykonania, powyżej którego wysokość premii pozostanie taka sama. Wysokość wypłat jest często określana wg wzoru lub jako procent płacy podstawowej. Premie za wyniki mogą być wypłacane z różną częstotliwością, np.: rocznie, miesięcznie, kwartalnie. Wypłaty miesięczne i kwartalne są korzystne jeśli chodzi o szybkie uznanie za wykonanie pracy, jednakże krótki czas nie pozwala czasem w pełni ocenić uzyskanych rezultatów, mniej zauważalne jest także otrzymanie mniejszej sumy. Ważnym etapem procesu tworzenia systemu motywacyjnego jest jego komunikowanie pracownikom. Pracownicy powinni wiedzieć, jakie cele stawia sobie firma do osiągnięcia i w jaki sposób pracownik może przyczynić się do osiągnięcia tych celów. Pracownicy powinni mieć możliwość zapoznania się z tworzonym systemem i wyrażenia swoich opinii na jego temat.

d. Czynniki sprzyjające efektywności motywacyjnych systemów wynagradzania.

Dlaczego niektóre wprowadzone systemy motywacyjne nie przynoszą oczekiwanych rezultatów? Jednym z powodów jest niespójność pomiędzy celami i założeniami planu motywacyjnego, a kryteriami oceny jego efektywności np. gdy w celu podniesienia satysfakcji klienta stosuje się przychód jako jedyne kryterium oceny handlowców. Przeszkodą dla niektórych systemów są za wysoko określone cele, których pracownicy i firma nie są w stanie w rzeczywistości osiągnąć. Pracownicy są niewystarczająco poinformowani o celach, jakie mają osiągnąć ani o sposobie i miernikach, przy pomocy których ich wyniki pracy zostaną ocenione. Przyczyną nie funkcjonowania systemu może być również nieadekwatność sytemu do kultury organizacyjnej firmy. Zbytnio skomplikowane systemy mogą także nie być w stanie spełnić swojej motywacyjnej roli. Jakie są czynniki warunkujące sukces i powodzenie wprowadzanego systemu motywacyjnego. Ważne jest, aby system był ukierunkowany na osiągnięcie przez pracowników jednego lub dwóch celów . Ważne jest, by skoncentrować się na najważniejszych dla firmy celach. System motywacyjny musi wspomagać ogólne kierunki działania firmy i wspierać inne zmiany w firmie, a nie być ich głównym motorem. Założone do osiągnięcia rezultaty powinny być możliwe do zrealizowania i zrozumiałe oraz zakomunikowane pracownikom w przejrzysty sposób. Aby system wpłynął na osiągnięcie zamierzonych rezultatów niezbędne jest określenie odpowiednich kryteriów i mierników, tak aby mierzyć to co należy. Aby system odniósł sukces pracownicy muszą czuć się jego właścicielami i chcieć go stosować, wobec czego włączanie pracowników w proces określania celów i kryteriów oceny może przyczynić się w znacznej mierze do stworzenia efektywnego systemu. Nigdy nie można nie docenić znaczenia komunikowania systemu. Pracownicy muszą wiedzieć, czego się od nic oczekuje i na jakich zasadach. Żaden system nie będzie działał, jeśli nie będzie miał pełnego wsparcia ze strony zarządu firmy.

Ostatnie zapytania:

  • czynniki motywacyjne wg kryterium postaci
  • budowanie systemow oceny kompetencji
Przeczytaj poprzedni wpis:
Kompetencje w ocenie wyników pracy

e wśród osób odpowiedzialnych za zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwach. Dowodzi to coraz szybszego dojrzewania systemów zarządzania zasobami ludzkimi w polskich firmach.

Zamknij