Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę na czas nie określony w świetleoczecznictwa Sądu Najwyższego

Kodeks pacy narzuca na pracodawcę obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony. Wprawdzie kodeks pracy używa sformułowania „powinna być wskazana przyczyna”, jednakże należy to rozumieć jako ustanowienie obowiązku, a nie tylko jako zalecenie.Znowelizowany kodeks pracy wprowadził z dniem 2 czerwca 1995 r. w art.30 § 4 (w brzmieniu nadanym ustawą z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw – Dz. U. Nr 24, poz.110) obowiązek pracodawcy wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony. Wprawdzie kodeks pracy używa sformułowania „powinna być wskazana przyczyna”, jednakże należy to rozumieć jako ustanowienie obowiązku, a nie tylko jako zalecenie. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 1997 r. I PKN 173/97 (OSN 1998, Nr 8, poz.243) stwierdzono expressis verbis, iż „Pracodawca ma w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie (art.30 § 4 k.p.). Niewykonanie tego obowiązku jest naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art.45 § 1 k.p.”. W świetle tezy XI uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 r. III PZP 10/85 (M.P. Nr 24, poz.192) przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna. Wypowiedzenie jest nieuzasadnione, jeżeli wskazana przez zakład pracy przyczyna jest nieprawdziwa.

Przykładem nieprawdziwej przyczyny jest pozorne zmniejszenie stanu zatrudnienia, w którym na miejsce zwalnianych pracowników zatrudnia się innych. Konkretność przyczyny wymaga jej sprecyzowania. Nie wystarczy ogólnikowy zwrot (np. utrata zaufania do pracownika) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. naruszenie obowiązków pracowniczych), jeżeli nie jest połączone z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają. W cyt. wyżej uchwale uznano za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę utratę zaufania do pracownika materialnie odpowiedzialnego w związku z powstaniem znacznego lub powtarzającego się niedoboru, mimo braku możliwości przypisania mu uchybień w pracy, które mogły spowodować niedobór (teza VIII). 

Także najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego akcentuje dopuszczalność odwołania się do „utraty zaufania” jako uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia, o ile znajduje to oparcie w obiektywnych i racjonalnych przesłankach i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (wyrok z dnia 25 listopada 1997 r. I PKN 385/97 – OSN 1998, Nr 18, poz.538). W wyroku z dnia 27 listopada 1997 r. I PKN 387/97 (OSN 1998, Nr 19, poz.569) wyrażony został pogląd, że „Zasadność powołania się na utratę zaufania do pracownika jako na przyczyn rozwiązania umowy o prace w drodze wypowiedzenia w sprawie, w której pracodawca powziął podejrzenie, że pracownik dokonuje w sposób ciągły zaboru mienia, nie zależy od stwierdzenia prawomocnym wyrokiem karnym faktu popełnienia przez pracownika przestępstwa na szkodę pracodawcy. Wystarczające mogą być okoliczności usprawiedliwiające to podejrzenie, takie jak wszczęcie przeciwko pracownikowi dochodzenia, prowadzenie postępowania karnego przygotowawczego łącznie z wniesieniem aktu oskarżenia orz ustalenie, że pracownik sprzedawał takie przedmioty, jakie często ginęły w zakładzie pracy.”

Jak już wcześniej stwierdzono przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Nie musi jednak mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Stąd też „brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych wynikające z niewiedzy, czy też tylko niedostatku wiedzy (kompetencji) potrzebnej do prawidłowego ich wykonywania, brak oczekiwanej dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu czynności przypisanych zajmowanemu stanowisku (pewien rodzaj „nonszalancji pracowniczej”) uzasadniają wypowiedzenie” (wyrok z dnia 4 grudnia 1997 r. I PKN 419/97 – OSN 1998, Nr 20, poz.598). Ponadto „wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia umowy „braku dyscypliny pracy” nie narusza art.30 § 4 k.p., jeżeli w okolicznościach sprawy stanowi uogólnienie zarzutów skonkretyzowanych wcześniej w pismach doręczonych pracownikowi i zamieszczonych w jego aktach osobowych” (wyrok z dnia 24 lutego 1998 r. I PKN 538/97 – OSN 1999, Nr 3, poz.86).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego można zaobserwować wyraźny podział uzasadnionych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę (w tym także wypowiedzenia zmieniającego z art.42 § 1 k.p.) na trzy kategorie:

1. Przyczyny leżące po stronie pracodawcy,
2. Niezawinione przyczyny leżące po stronie pracownika,
3. Zawinione przyczyny leżące po stronie pracownika.

Trzymając się tego podziału wskażę w dalszej części na wybrane orzeczenia Sądu Najwyższego będące z jednej strony potwierdzeniem ukształtowanej wcześniej linii orzecznictwa, zaś z drugiej próbą ustosunkowania się do nowych zjawisk wynikających z transformacji ustrojowej (np. zakazu konkurencji).

Wybrane orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę leżących po stronie pracodawcy

1. Zmniejszenie stanu zatrudniania w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia /…/. O celowości i zasadności zmniejszenia stanu zatrudnienia decydują organy przedsiębiorstwa lub inne organy wskazane w obowiązujących przepisach. Decyzje w tym przedmiocie należą do sfery organizacyjnej zakładu pracy i dlatego nie podlegają one kontroli w sporze o bezzasadność wypowiedzenia /…/. Likwidacja konkretnego stanowiska pracy uzasadnia wypowiedzenie bez potrzeby oceny przez zakład pracy kwalifikacji, stażu pracy i innych okoliczności ochronnych dotyczących zwalnianego pracownika i porównywania go z innymi pracownikami. W wyniku likwidacji następuje bowiem nie tylko ilościowe zmniejszenie stanowisk, ale i jakościowa zmiana struktury organizacyjnej zakładu, której następstwem jest konieczność zwolnienia pracowników zajmujących te właśnie likwidowane stanowiska. Od powyższej zasady mogą być wyjątki. Np. połączenie dwóch stanowisk, na skutek czego jedno ulega likwidacji, zobowiązuje zakład pracy do oceny, a organy rozpatrujące spory pracownicze uprawnia do kontroli, czy indywidualizacja wypowiedzenia umowy o pracę była uzasadniona w rozumieniu art.45 k.p. i art.8 k.p.

Teza IX uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 r. III PZP 10/85 – M.P. Nr 24, poz.192.

2. Kontroli sądu pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników, lecz tylko ocena zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowiska pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy.

Wyrok z dnia 27 listopada 1997 r. I PKN 401/97 – OSN 1998, Nr 18, poz.542.

3. Podanie w piśmie do zakładowej organizacji związkowej jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę likwidacji komórki organizacyjnej, w której są zatrudnieni zwalniani pracownicy, spełnia wymaganie określone w art.38 § 1 k.p. w związku z art.10 ust.2 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990r., nr 4, poz. 19 ze zm.).

Uchwała składu 7 sędziów z dnia 15 grudnia 1992 r. I PZP 62/92 – OSN 1993, z.4, poz.51

4. Likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych polegających na zmniejszeniu zatrudnienia uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę /…./ Likwidacja etatu powoda (tj. starszego inspektora d/s eksploatacji i inwestycji) była rzeczywista, a nie fikcyjna z uwagi na brak środków budżetowych na realizację inwestycji. Zmiana struktury organizacyjnej pozwanego zakładu wprowadzona została aneksem do regulaminu organizacyjnego/…/.

Wyrok z dnia 23 maja 1997 r. I PKN 176/97 – OSN 1998, Nr 9, poz. 263.

5. Fakt, że pracownik wskutek swojej zapobiegliwości znalazł sobie nową pracę jeszcze w okresie wypowiedzenia nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że rozwiązanie stosunku pracy następuje wyłącznie z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy /…./. Przepisy prawa pracy skłaniają wręcz pracownika będącego w okresie wypowiedzenia do przejawiania troski i zapobiegliwości w szukaniu sobie nowej pracy /…/. Dlatego, jeżeli pracownik w związku z dokonanym wypowiedzeniem znajdzie sobie nową pracę trudno jest przyjąć, że przyczyna wypowiedzenia leżąca po stronie zakładu pracy przestała być wyłączną lub jedną z przyczyn.

Wyrok z dnia 3 października 1990 r. I PR 227/90.

6. Przez zawarte w ustawie z dnia 28 grudnia 1998 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 4, poz.19 ze zm.) sformułowanie, że przyczyny wymienione w art.1 ust.1 tej ustawy stanowią „wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy” należy rozumieć sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn (zmniejszenie zatrudnienia ze względów ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi) nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika. Obok tych przyczyn mogą więc występować inne jeszcze okoliczności wpływające na rozwiązanie umowy z konkretnym pracownikiem /…../.

Wyrok z dnia 10 października 1990 r. I PR 319/90

7. Gdyby się okazało, że powód został zwolniony z przyczyn ekonomicznych lub organizacyjnych, ale nie stanowiły one wyłącznego powodu uzasadniającego rozwiązanie stosunku pracy, gdyż spowodowane zostało ono także niską operatywnością (złą pracą) powoda, to brak byłoby podstaw do przyznania mu odprawy pieniężnej.

Wyrok z dnia 5 lutego 1991 r. I PR 407/90.

8. Indywidualne wypowiedzenie umowy o pracę na podstawie ustawy z dnia 28 grudnia 1998 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 4, poz.19 ze zm.) podlega ocenie sądu pracy w zakresie zasadności wypowiedzenia (art.45 § 1 k.p.) oraz ewentualnego nadużycia prawa /…/. Taka decyzja pracodawcy podlega ocenie z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego (art.8 k.p.). W rozpoznawanej sprawie te właśnie okoliczności, a więc wiek, długoletni staż pracy, trudne warunki rodzinne powódki czynią wypowiedzenie umowy o pracę sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Wyrok z dnia 16 maja 1997 r. I PKN 161/97 – OSN 1998, Nr 8, poz.237. 

9. Jeżeli na skutek zmian organizacyjnych występuje konieczność zmian zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, pracodawcy przysługuje uprawnienie do wyboru pracowników zakwalifikowanych do zwolnienia z pracy, przy zastosowaniu obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (art.94 pkt 9 k.p.). 

Wyrok z dnia 19 grudnia 1997 r. I PKN 442/97 – OSN 1998, Nr 21, poz.630.

10. Obowiązek pracodawcy uprzedniego zasięgania opinii okręgowej izby radców prawnych i dokonywania oceny pracy radcy prawnego w razie rozwiązania z nim za wypowiedzeniem stosunku pracy /…/ nie dotyczy sytuacji, w której przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest reorganizacja (likwidacja) stanowiska pracy radcy prawnego, nie łącząca się z negatywną oceną jego pracy.

Wyrok z dnia 3 listopada 1997r. I PKN 335/97 – OSN 1998, Nr 15, poz.455.

Wybrane orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę niezawinionych przez pracownika

1. 1. Zasadność wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nie określony (art.45 k.p.) powinna być oceniana w płaszczyźnie stwierdzenia, że jest to zwykły sposób rozwiązywania umowy o pracę.

2. Pracodawca w sposób zasadny wypowiada umowę o pracę pracownikowi samodzielnie organizującemu wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych, jeżeli pracownik ten nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pracownikami. Obojętne jest, czy spowodowane to zostało niestarannym wykonywaniem obowiązków pracownika, czy przyczynami obiektywnymi, leżącymi po stronie pracownika.

3. Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników, w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy.

Wyrok z dnia 2 października 1996 r. I PRN 69/96 – OSN 1997, nr 10, poz.163.

2. Interes pracodawcy (urzędu miejskiego) może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę emerytowi posiadającemu stałe źródło dochodu w celu zatrudnienia w jego miejsce bezrobotnego. Przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę mogą bowiem stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes zakładu pracy /…/. Wypowiedzenie umowy o pracę było skutkiem konsekwentnego prowadzenia przez pracodawcę polityki zatrudnienia osób bezrobotnych lub osób pobierających rentę inwalidzką i znajdujących się w ciężkiej sytuacji materialnej w miejsce emerytów posiadających stałe źródło dochodu.

Wyrok z dnia 10 kwietnia 1997 r. I PKN 90/97 – OSN 1998, Nr 3, poz.81.

3. W nowych warunkach ustrojowych i społeczno-gospodarczych jest w pełni aktualne uznanie, że długotrwała choroba pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę.

Wyrok z dnia 3 listopada 1997 r. I PKN 327/97 – OSN 1998, Nr 16, poz.476.

4. Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczania zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.

Wyrok z dnia 4 grudnia 1997 r. I PKN 422/97 = OSN 1998, Nr 20, poz.600.

5. Pracownik podejmujący działalność gospodarczą kolidującą z jego rolą jako strony stosunku pracy powinien przejawiać szczególną dbałość, by w praktyce nie prowadziło to do zagrożenia dobrego imienia pracodawcy; jego zachowanie nie spełniające tego wymagania stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie mu umowy o pracę niezależnie od tego czy można mu przypisać winę /…/. Wykorzystanie przez powoda zatrudnienia u pozwanego pracodawcy do załatwienia spraw prywatnych przy zakładaniu instalacji elektrycznych i groźba pod adresem świadka Ewy R., że odetnie prąd w jej budynku, niewątpliwie narażała dobre imię pracodawcy.

Wyrok z dnia 5 września 1997 r. I PKN 223/97 – OSN 1998, Nr 11, poz.327. 

6. Odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli przedstawiony przez pracodawcę projekt tej umowy zawierał postanowienia niezgodne z przepisami kodeksu pracy; brak w takiej sytuacji sprzeczności zgłoszonego przez pracownika roszczenia o odszkodowanie (art.45 § 1 k.p.) zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym prawa z tego względu, że pracownik podjął działalność gospodarczą.

Wyrok z dnia 3 listopada 1997 r. I PKN 333/97 – OSN 1998, Nr 17, poz. 499.

7. Bezkrytyczne wykonanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonego może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.

Wyrok z dnia 10 września 1997 r. I PKN 244/97 – OSN 1998, Nr 12, poz.358.

8. Odwołanie pracownika ze stanowiska prezesa zarządu spółki akcyjnej stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie mu umowy o pracę, której zawarcie wiązało się bezpośrednio z powołaniem go na to stanowisko.

Wyrok z dnia 25 listopada 1997 r. I PKN 388/97 – OSN 1998, Nr 18, poz.540.

Wybrane orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę zawinionych przez pracownika

1. Trudna sytuacja materialna, rodzinna i osobista z reguły nie może powodować oceny bezzasadności wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zaniedbującemu swoje obowiązki.

Wyrok z dnia 18 kwietnia 1997 r. I PKN 101/97 – OSN 1998, nr 3, poz.83.

2. Odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę może stanowić uzasadnioną przyczynę jej wypowiedzenia.

Wyrok z dnia 3 kwietnia 1997 r. I PKN 77/97 – OSN 1998, nr 3, poz.75.

3. Odmowa wykonywania poleceń wydawanych na podstawie i w granicach określonych w art.100 § 2 k.p. nie mieści się w pojęciu dopuszczalnej krytyki działań pracodawcy. Przekroczenie przez pracownika dopuszczalnych granic krytyki poczynań pracodawcy, określających cele i metody ich osiągania w ramach prowadzonej przez niego działalności, może stanowić uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nie określony /…/.

Zdarzały się ponadto przypadki obraźliwego zachowania powoda w stosunku do niektórych współpracowników i używania wobec nich lub ich pracy określeń: „dno moralne”, „kompromitacja”, „skandal”, „chore ambicje”, zarzucania im udziału w spisku przeciw niemu, a nawet używania słów niecenzuralnych. /…/ W nowych warunkach społeczno-gospodarczych i politycznych pracownik występujący z krytyką musi jednakże liczyć się z tym, że to pracodawca w sposób autonomiczny określa cele swojej działalności i sposób ich osiągania, nie mówiąc już o tym, że krytyka ta zawsze powinna być wyrażana w stosownej formie.

Wyrok z dnia 17 grudnia 1997 r. I PKN 433/97 – OSN 1998, Nr 21, poz. 626.

4. Przyczynienie się pracownika do ujawnienia naruszenia obowiązków przez osoby zarządzające jednostką organizacyjną nie wyłącza możliwości wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli pracownik uchybił swoim obowiązkom pracowniczym. W szczególności uchybienia powódki polegały na braku nadzoru nad dostarczaniem do magazynu artykułów żywnościowych /…/ oraz wydawaniu towaru z pominięciem magazynu /…/. Obrona nie przysługuje osobie, która sama dopuściła się naruszenia zasad współżycia społecznego.

Wyrok z dnia 28 kwietnia 1997 r. I PKN 117/97 – OSN 1998, Nr 5, poz. 149.

5. Popieranie przez pracownika szkodzących pracodawcy działań zmierzających do jego upadłości, a zwłaszcza przejęcia maszyn i urządzeń przez spółkę, w której pracownik jest udziałowcem, stanowi naruszenie obowiązku dbałości o dobro pracodawcy (art.100 § 2 pkt 5 k.p.) i uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nie określony (art.45 § 1 k.p.).

Wyrok z dnia 28 kwietnia 1997 r. I PKN 118/97 – OSN 1998, Nr 7, poz.206.

6. Uzasadnione jest wypowiedzenie umowy o prace na czas nie określony dokonane pracownikowi, który narusza dyscyplinę pracy i pomaga firmie konkurencyjnej /…/. Powód także nie uzupełniał swoich uprawnień budowlanych, do czego był zobowiązany, jak również łamał dyscyplinę pracy poprzez częste opuszczanie stanowiska pracy bez uprzedniego zawiadomienia przełożonego. Zarzucany brak konstruktywnej współpracy powoda przejawiał się natomiast między innymi w udzielaniu pomocy i doradzaniu firmie konkurencyjnej (zakładowi pogrzebowemu).

Wyrok z dnia 5 lutego 1998 r. I PKN 506/94 – OSN 1999, Nr 2, poz.45.

7. Korzystanie przez pracownika z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich, narażające pracodawcę na znaczną szkodę, może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Wyrok z dnia 15 maja 1997 r. I PKN 93/97 – OSN 1998, Nr 7, poz.208.

8. Nie narusza art. 45 k.p. wypowiedzenie umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony, kierownikowi działu inwentaryzacji, który odmawia uczestniczenia po godzinach pracy w akcji inwentaryzacyjnej związanej ze zmianą cen określonych towarów, jeśli po stronie tego kierownika nie zachodziły szczególne okoliczności usprawiedliwiające jego odmowę.

Orzeczenie z dnia 24 marca 1976 r. I PR 47/76 – OSNCP 1976, z. 11, poz. 254.

9. Niewłaściwe nadzorowanie lub nie kontrolowanie pracy podległych powodowi jednostek organizacyjnych oraz podwładnych, wydawanie decyzji wykraczających poza jego kompetencje, co wynikało z niedostatecznego przygotowania zawodowego i praktycznego do pełnienia powierzonej funkcji kierowniczej jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia warunków pracy.

Wyrok z dnia 17 lutego 1998 r. I PKN 502/97 – OSN 1999, Nr 2, poz.49.

Ostatnie zapytania:

  • przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika przykłady
  • wypowiedzenie umowy o pracę sprawy osobiste
  • zwolnienie z pracy za brak wyników
  • reorganizacja jakosciowa zakladu pracy zwolnienie pracownika
  • reorganizacja wystarczającym powodem rozwiązania umowy o prace
  • uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę wzór
  • wypowiedzenie pracy z powodów ekonomicznych
  • wypowiedzenie trudna sytuacja rodzinna
  • wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony przez pracodawcę
  • Wypowiedzenie umowy o prace powody rodzinne
Przeczytaj poprzedni wpis:
W co grają ludzie w organizacjach

Rozpoznawanie wśród pracowników firmy gier psychologicznych jakie prowadzą między sobą daje możliwość ich neutralizowania i zamieniania na efektywną komunikację w wykonywaniu codziennych zadań. 

Zamknij